Приказ о снижении премии образец

Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка

Премию используют на предприятиях в качестве стимулирующей выплаты. Премирование определяется коллективным соглашением, местными нормативными актами. Устанавливают ее соответственно законодательству. Все вопросы регулирует акт с присутствующими нормами трудового права.

Работника фирмы могут лишать премиальной выплаты. Это возможно в случаях, которые предусматривает порядок премирования данной организации. Рассмотрим детальней вопрос о правомерности снижения нанимателем премии.

Является ли это дисциплинарным взысканием

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме основной ставки предусматриваются также денежные поощрения.

Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам. Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами.

Можно ли считать невыплату премиальной суммы дисциплинарным взысканием? Ответ будет зависеть от того факта, предусматривает ли положение относительно премирования лишения поощрения по причине невыполнения своих обязанностей специалистом.

Законодательство отмечает, что следствием нарушения дисциплины труда могут выступать следующие варианты дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Эти варианты наказания предусматривает статья 192. Соответственно, депремирование не включено в список наказаний. В компании обязательно прописано положение по премированию.

В нем указывают такой момент: дополнительное вознаграждение специалисту не будут выплачивать из-за возникновения дисциплинарных наказаний.

При этом рабочий фирмы может лишаться премии одновременно с наказанием.

Совместимость с дисциплинарным взысканием

Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания. Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы.

Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.

Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.

Организационные и технологические изменения

Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений. Это предусмотрено в статье 74 ТК.

Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений. Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев.

Когда премию выплачивают на основе имеющегося в фирме акта, эта выплата не является обязательной, ее могут ставить в зависимость от нижеуказанных нюансов:

• финансовое состояние фирмы;
• достижение определенными специалистами необходимых показателей;
• отсутствие каких-либо нарушений трудового распорядка.

Премию будут рассчитывать на основе указанных выше факторов.

Если положение по премированию содержит информацию о том, что премиальные выплаты осуществляют на основе приказа с учетом результатов деятельности фирмы или/и имеется упоминание о том, что определенные упущения могут спровоцировать снижение премиальной суммы, наниматель вправе выдать приказ, предусматривающий выдачу поощрения в меньшем денежном эквиваленте. Руководитель в данной ситуации издает приказ, определяющий размер премии.

Как оформляется снижение премии

Когда наниматель собирается лишить определенного специалиста премии, в качестве стимулирующей выплаты, в данной ситуации говорят не о «лишении», а о «невыплате». По сути дела, нельзя лишить работника того, что он не заработал.

Не выплатить, уменьшить размер премиальной суммы просто так руководитель не вправе. Он может это сделать за определенные упущения на производстве, нарушения дисциплины.

В местных актах должны указываться ситуации, при которых поощрение не выплачивают или уменьшают. Точные условия для выдачи премии руководитель фирмы может устанавливать самостоятельно.

Важным условием считается закрепление документально этих условий, их доведение до сведения рабочих предприятия.

В местном документе могут указываться следующие причины лишения, уменьшения размера поощрительной суммы:

Указанные упущения указывают на то, что рабочий не сумел выполнить условия премирования. Поэтому ему вообще не начисляют доплату или начисляют, но в маленьком размере.

Приказ и служебная записка

Для уменьшения размера поощряющей доплаты руководитель издает специальный приказ. Называется этот документ – «Об уменьшении размера ежемесячной премии».

В начале идет название документа, затем название компании, номер документа, место составления. Далее пишут тело приказа. Начинают его с описания причин для понижения премиальной суммы, затем пишут слово ПРИКАЗЫВАЮ (уменьшить размер премиальной выплаты). Ознакомить с приказом работника, которому понижают поощрительную выплату.

После этого отдельно указывают ОСНОВАНИЯ. Они могут быть представлены положением об оплате, объяснительной запиской специалиста, служебная записка начальника кадровой службы. Затем идет подпись гендиректора, подпись рабочего, дата заполнения.

Пример приказа скачайте тут.

Приказ на снижение премии (образец)

Алгоритм

При снижении процента премии наниматель обязан уведомить работника о предстоящем действии. В приказе работодатель указывает причины, спровоцировавшие подобное решение. Если наниматель не соблюдает все правила, его приказ и понижение размера премии считается недействительным.

Работник может оспорить ситуацию. Для этого ему следует выполнить такие действия:

1. Подать заявление в письменной форме нанимателю. Разъяснить ему сложившуюся ситуацию. Можно указать нарушенные нормы (на ваше усмотрение).
2. Направить просьбу комиссии по трудовым спорам. Следует попросить помощи в решении сложившегося спора.
3. Обратиться к профсоюзу (если комиссия по трудовым спорам отказала).
4. Направить заявление в инспекцию по труду.
5. Обратиться в суд.

Размер снижения

Премиальную сумму считают составной зарплаты. Это подтверждает статья 129 ТК. Размер поощряющей суммы, правила расчета могут указываться в трудовом соглашении. При отсутствии этих условий в ТС, их включают к коллективному договору, нормативным локальным актам.

Условия, показатели премирования имеют тесную связь с достижениями в работе специалистов фирмы. Достижения должны указываться в еженедельных отчетах, составляемых сотрудниками предприятия. Изменение условий допустимо по соглашению обеих сторон (наниматель, работник). Это гласит ст. 72.

Положение по премированию содержит таблицу, в которой прописаны проступки и соответствующий процент снижения размера премиальной выплаты. Премиальную выплату наниматель должен уменьшать с учетом наличия нарушений и соответствующего процента премии (это может быть 1 или 100 процентов от премиальной суммы).

Можно ли лишить премии сотрудника за опоздания, расскажет видео ниже:

Образец приказа о снижении премии

Правительства Москвы

Министерства юстицииРоссийской Федерации

Роспотребнадзора Последние вопросы Полное комплексное обслуживание С момента обращения к нам и до полного решения вопроса мы готовы сопровождать своих клиентов, оказывая им необходимые услуги и консультации. Бесплатный детальный анализ ситуации Наши специалисты детально изучат Вашу ситуацию, ознакомятся со всеми имеющимися документами, составят четкую картину проблемы.

Работа на результат Мы заинтересованны в успехе Вашего дела!

Ваши победы — наши победы. Мы ориентированные исключительно на результат.

Составление документов При необходимости юристы нашей компании возьмут на себя составление всех необходимых документов, для положительно решения дела.

Подача в инстанции. Отслеживание. Контроль каждого движения дела.

Приказ о лишении премии — образец и порядок составления

Внимание Если премия квартальная, годовая и при этом факт её назначения не отражается в соглашении между работником и работодателем, то оспорить такое решение попросту не получится.

Так как в данном случае выплата является не обязанностью, а правом работодателя.

Если же прецедент подразумевает возможность обращения в суд, то следует помнить о некоторых существенных нюансах, связанных с обращением в суд:

1. при наличии достаточно серьезных оснований через суд возможно будет восстановить срок исковой давности.
2. срок исковой давности составляет 3 месяца с момента подписания приказа;

Под «серьезными основаниями» подразумеваются какие-либо обстоятельства, которые делают невозможным подачу необходимого перечня документов в срок.

Это может быть болезнь, семейные обстоятельства или же нечто другое. Понадобится представить документальное подтверждение наличия таких обстоятельств.

Причины отказа в денежном вознаграждении

Если за сотрудником числятся постоянные нарушения условий трудового договора, не выполнение своих должностных обязанностей, то оснований для лишения премии может быть много:

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст.

Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст.

135 ТК РФ). Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

1. доведен до сведения каждого из работников.
2. согласован с представителями трудового коллектива;
3. закреплен во внутреннем нормативном акте;

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

1. трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).
2. документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
3. положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье .

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

1. перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
2. описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
3. показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

1. описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.
2. описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
3. перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
4. систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Можно лишить сотрудника премии или нет

Премия – это стимулирующая часть заработной платы, однако ее выплата не является обязательной, если обратное не указано в трудовом договоре с сотрудником, или в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

Чаще всего в организациях принимаются Положения о премировании, в которых прописываются основания для выплаты премиальных (например, выполнение плана, достижение определенных показателей, отсутствие брака продукции, отсутствие жалоб клиентов, и т.д.). В Положении может предусматриваться и возможность лишения премий. Как правило, это мера наказания работника за совершенные ими дисциплинарных проступков, кражу или порчу имущества работодателя, недостачу).

Лишение премии является законным только в том случае, если основания для этого предусмотрены в каком-либо акте, принятом в организации, либо в трудовом договоре с работником.

В противном случае, если сотрудник заслужил премирование, лишить премии его нельзя.

Образец приказа о лишении премии работника

По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут. В начале документа напишите:

1. название самого распоряжения;
2. номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).
3. наименование предприятия;

После этого переходите к основной части.

Сюда впишите:

1. период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.
2. должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
3. основание и обоснование для составления данного приказа;

Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

Лишение премии за дисциплинарное нарушение

В этом случае нужно учитывать ст. 192 ТК РФ. За нарушения дисциплинарного характера руководитель вправе применить:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Лишить премии в качестве дисциплинарного взыскания невозможно. Но взыскание по ст. 192 ТК РФ может стать основанием, чтобы не начислять выплату.

Депремирование сотрудников: порядок, приказ, служебная записка — Дело

Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование.

Типы депремирования

В зависимости от причин, лишение премии может быть:

• стопроцентным;
• парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

• длительность опоздания;
• причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
• иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Основанием для депремирования станет негативный отзыв в книге жалоб.

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Это может стать причиной привлечения нерадивого подчиненного к более серьёзной ответственности, поскольку подобные действия грозят штрафными санкциями для нанимателя.

Действие дисциплинарного взыскания

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

В случае досрочного снятия взыскания по представлению непосредственного начальника провинившегося, премиальные будут рассчитываться с этой даты.

Частично отработанное рабочее время

Список предпосылок остается открытым и может дополнятся в каждой отдельной ситуации (например, такими основаниями, как появление на работе в нетрезвом состоянии, дебош, воровство игнорирование правил и норм ОТ и ТБ, предоставление администрации неверных данных, разглашение коммерческой тайны и так далее).

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

• повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
• более ответственное отношение к поставленным задачам;
• улучшение дисциплины.

Недостатками является:

• пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
• возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
• снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
• снижение лояльности к управленческому персоналу.

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

Скачать образец служебной записки.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

• дата, время, и место его составления;
• наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

• его должность;
• Ф.И.О.;
• описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

Если подобная норма закреплена в ЛНА, проштамповывать бумаги нужно.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

В нем следует грамотно отразить основание для депремирования. Формулировка должна подразумевать отказ в начислении выплаты, а не использование данной меры в качестве наказания. Скачать образец приказа о лишении премии работника можно здесь.

В случае несогласия с положениями приказа, работник вправе оспорить их, обратившись в комиссию по трудовым спорам либо судебную инстанцию.

Нюансы процедуры депремирования

Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

Депремирование беременной

Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

• Лишении премии сотрудника, проходящего лечение
• Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.
• Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.
• Депремирование госслужащих

Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

1. С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.
2. Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.
3. Лишение премии руководителя

В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

Лишение премии на испытательном сроке

С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Снижение ежемесячной премии работнику — основания, оформление

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников.

Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще.

Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.

В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.

Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.

Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ.

Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда.

Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования.

То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Приказ об уменьшении размера ежемесячной премии образец заполнения

основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании; из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения; имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом; факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании: право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем; причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении; в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем; процедура депремирования не предусмотрена.

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп.

«б» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

yurburo61.ru

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

• Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
• Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
• От сотрудника требуется написание объяснительной записки.

В законодательстве обозначается возможность назначения работодателем определенной величины премии. При этом размер её зависит от учетной политики и моментов, отраженных в трудовом соглашении.

Также возможно лишение

Как оформить уменьшение премии работнику?

Ответ на вопрос: Порядок и условия выплаты премии устанавливаются локальным актом организации, например, положением о премировании. В этом документе должны быть основания и критерии выплаты премии, также могут быть предусмотрены основания для депремирования сотрудников.

Отметим, что не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись. Поэтому, если в локальном акте предусмотрено

Как издать приказ об уменьшении премии?

В описанной ситуации, формально правомерны оба варианта. При этом, оптимальным способом будет указать конкретный размер премии полагающейся работнику без уточнения уменьшения премии.

на 20 % в соответствии с п. ____ Положения о премировании за ____________________». Если в положении о премировании указано на возможность именно снижения размера премии за конкретные упущения в работе.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как лишить сотрудника премии Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии.

Приказ о снятии стимулирующих выплат образец

В. Директор: (подпись) Иосинов А.

Г. С приказом ознакомлен: (подпись) Рогожкин П.

В.; (подпись) Варенников Р. В. Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом? Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания приказа о депремировании, такие действия считаются незаконными.

Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном приказе? 3. Доплаты (надбавки) выплачиваются работнику за фактически отработанное время.

Приказ о премировании сотрудников — образец 2020 — 2020

> > Налог-налог 23 мая 2020 Приказ о премировании сотрудников — образец такого документа необходим любому работодателю, материально стимулирующему трудовой коллектив. С нюансами оформления приказа и его содержанием вас познакомит наша статья.

Смотрите наше видео о том, для чего нужен такой приказ и как его правильно составить. Узнавайте на форуме, как оформляют документы на премии ваши коллеги. Например, на можно почитать, как и когда создается приказ о премировании сотрудников/ Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год.

Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий. Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда.

Снижение премии: нормативное регулирование, основания и издание приказа

в качестве стимулирующей выплаты.

Премирование определяется , местными нормативными актами.

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины.

В системе выплат компании кроме предусматриваются также денежные поощрения. Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять.

Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам.

Уменьшение премии по инициативе работодателя

Ситуация в экономике заставляет руководство многих компаний задуматься об уменьшении окладов работникам.

Насколько законно может быть уменьшение зарплаты по инициативе работодателя, в каких случаях возможно и как оформить, читайте в нашей статье Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайняя мера при трудном финансовом положении в компании.

Но все условия, на которых принимается работник, прописаны в его контракте и других документах, поэтому просто так изменить оклады нельзя.

Трудовой договор — соглашение двустороннее, как сотрудник не может сам себе поменять режим труда, так и наниматель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату.

Статьей 72 ТК РФ определено, что изменять существенные условия трудового контракта возможно только при взаимной, оформленной письменно, договоренности между сторонами.

Приказ о снижении премии образец

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

1. показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
2. описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
3. перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;

1. описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.
2. перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
3. систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
4. описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;

Таким образом, и правила начисления премии,

Как оформить уменьшение размера премии?

В этом случае размер премии определяется на основании этих факторов.

Так, если в положении о премировании предусмотрено, что премии выплачиваются на основании приказа организации по результатам деятельности организации и/или указано за какие упущения размер премии может быть снижен, руководитель организации вправе издать приказ о выплате премии в пониженном размере.

В такой ситуации издается приказ, в котором указывается размер премий, выплачиваемых работникам. Вам будет полезно узнать о в материале по ссылке.

Отметим, что выплата премии производится в порядке, определенном трудовым договором или локальным актом организации. Если в этих документах не установлены критерии выплаты премии или не предусмотрена возможность снижения размера премии при наличии определенных обстоятельств (указанных в документе), работодатель не вправе снижать размер премии.

Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в 2020 году

В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников.

Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.

Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу.

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Приказ о депремирование, образец

Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование.

>Типы депремирования В зависимости от причин, лишение премии может быть:

1. парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).
2. стопроцентным;

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками.

Образец приказа об уменьшении премии

Поощрения за труд Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Приказ о лишении премии представляет собой документ, утверждённый руководством компании и предназначенный для лишения премии сотрудников.

Приказ необходим для лишения трудящихся премиального вознаграждения.

Депремирование работника.

Образец приказа

22 и 191 ТК РФ.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему.