Законно ли перевести работника на менее оплачиваемую работу

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

• договоренность о сроке увольнения;
• издание приказа по предприятию;
• расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

• квалификацией;
• стажем работы;
• профессиональной подготовкой;
• производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

• должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
• должность может быть нижестоящей;
• должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно — Все о кадрах

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Законно ли перевести работника на менее оплачиваемую работу

Так вот, на таких лиц нужно сдавать и СЗВ-М, и СЗВ-СТАЖ!

Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

< … → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 17 мая 2017 г.

При проведении процедуры сокращения штатов в компании работникам, должности которых сокращаются, должны предлагаться имеющиеся вакансии.

Перевод работника на другую должность с меньшим окладом

Внимание

Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые. Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше.

Важно О своем решении необходимо заранее проинформировать сотрудника.

Что это такое

Переводом на другую работу является изменение трудовых функций сотрудника на определенное время или на постоянной основе.

Работнику предоставляют такую работу, которая не предусмотрена трудовым договором. При этом меняются условия его деятельности.

Независимо от того, меняется рабочее место или остается прежним, различают перевод в другую местность и на иную работу, но уже вместе с предприятием.

Бывает внутренний и внешний.

Первый тип – смена сферы деятельности работника на время или постоянную основу. Работодатель при этом не меняется. Внешний перевод – переход к новому руководителю.

Такой перевод требует согласия сотрудника.

Внимание Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски.

Особенности перевода на другую работу в россии

Кодексом и иными федеральными законами; На основании статьи 72 ТК РФ: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Статья 72.1.

При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.

• Если причиной временного перевода является простой (т. е.

На основании этого издается указ о переводе. Приказ – важный документ, подтверждающий перевод сотрудника с одной работы или должности на другую.
Форма его стандартная, утвержденная законодательством – Т-5. Документ заполняется работником кадровой службы после письменного согласия сотрудника.

Если перевод временный, то необходимо указать дату окончания новой работы.

Также важно указать данные сотрудника, причину его перевода, все реквизиты.

Важно В конце обязательно заверить приказ – руководителем организации и самим работником.
Внимание Бывают случаи, когда сотрудник отказывается от перевода на другую должность, грозит обратиться в суд.

Можно ли перевести работника на менее оплачиваемую работу без его согласия

Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

Статья 74.

72.2 ТК РФ.Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу.

Согласно части четвертой ст.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал: Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Расскажите друзьям! Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже.

НовостиPermalink

Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство Совместители. Переводы.

Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению — издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п.

4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа.

Вопрос: Вправе ли руководитель организации перевести работника, в том числе своего заместителя, на другую, более низкую должность и/или нижеоплачиваемую работу без письменного согласия работника, в случае, когда в Уставе федерального государственного учреждения указано: «Руководитель ФГУ….: назначает на должность и освобождает от должности работников, распределяет обязанности между своими заместителями».

Ответ:

В соответствии со статьей 5 Трудового Кодекса РФ «нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, а так же локальных нормативных актах, должны соответствовать Трудовому кодексу.

В случае противоречий между Трудовым кодексом и иным федеральным законом, а также локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс».

Преимущества и недостатки процедуры

Процесс перевода сотрудника на другую должность имеет как недостатки, так и преимущества. Минусы:

• новый работодатель может установить заработную плату, размер которой будет ниже предыдущей;
• возможна длительная адаптация к новому рабочему месту;
• не исключены конфликты с коллегами.

Плюсы:

• гарантированное трудоустройство;
• нет испытательного срока.

Чтобы гарантии действовали, сотрудник должен обратиться к новому работодателю в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы.

Прежде чем согласиться на перевод, необходимо все тщательно обдумать, взвесить все преимущества и недостатки.

Действующая нормативная база

Переводу на другую работу посвящена статья 72.1 Трудового Кодекса.

Основания и особенности процедуры

Особенности перевода на другую должность могут несколько отличаться в зависимости от того, какой из существующих видов перевода будет осуществляться, а также от того, являются ли такие причины законными и не ущемляют ли права сотрудника, которому придется поменять текущее место трудовых отношений, даже если это произойдет внутри организации и без изменения оклада и самого физического места работы.

Рассмотрим более подробно существующие виды переводов работников.

Постоянные

Постоянный перевод осуществляется с полным оформлением всей необходимой документации и, возможно, подписанием нового трудового договора.

• Общие сведения
• Перевод работника на другую работу
• Возможен ли отказ работника

При этом значительно меняются условия труда, о которых не упоминается в трудовом договоре. Законно ли осуществлять перевод на другую работу, что при этом необходимо учесть? Перевод сотрудника на иную работу может быть временным и постоянным.

Условия, при которых возможен перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя Условия, при которых возможен перевод: Соглашение сторон.

Такая ситуация возможна в условиях, когда работодатель выступает с предложением к сотруднику о расторжении трудового соглашения, либо работодатель предлагает изменить по обоюдному согласию условия договора и сотрудник принимает такое предложение.

Важно

Обязательное согласие сотрудника.

Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату.

Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять. Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

Инфо

При этом может быть предложена не только равнозначная должность, но и нижестоящая или нижеоплачиваемая.

ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу.

В отличие от постоянного временный перевод не требует письменного соглашения работника. Условия для такого перевода:

• основанием должен быть только исключительный случай, когда существует угроза жизни;
• продолжительность не может быть более месяца;
• без согласия можно перевести только на работу у того же работодателя;
• трудовая деятельность должна соответствовать квалификации;
• если работа может нанести вред здоровью сотрудника, то переводить на такую должность не разрешено;
• труд должен оплачиваться в соответствии с выполняемой работой.

Вы можете и уведомить ее за 2 месяца, предложить другую работу (ведущего бухгалтера), она соглашается и Вы переводите.

Мое мнение, если ГБ идет навстречу и согласна на перевод, переведите по первому варианту, а в качестве компенсации дайте премию.

Сложность в том, что прошло немало времени (около двух лет). В штатном расписании просто поменяли должности и на этом все притихло.

А я новичек в этом деле, начала поднимать приказы, а перевода как такового и не было. Хочу привести все как положенно.

Перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника

Без согласия сотрудника он может быть переведен только при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению. К таким обстоятельствам относятся:

1. землетрясение, пожар, голод, наводнение, эпизоотия или эпидемия и иные исключительные случаи, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.
2. производственная авария;
3. природные или техногенные катастрофы;
4. несчастные случаи на производстве;

Кроме того, временный перевод без согласия работника возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

1. замещения работника, временно отсутствующего.
2. необходимости предотвращения порчи имущества;
3. простоя (временной приостановки работы по причинам организационного, технологического, экономического или технического характера);

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлен только с целью устранения или предотвращения последствий чрезвычайных обстоятельств.

Правомерен ли перевод на менее оплачиваемую работу без согласия сотрудников?

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если трудовой договор отсутствует у вас НА РУКАХ, обратитесь к работодателю с просьбой выдачи его заверенной копии, также попросите приказ о приеме на работу.

Важно знать имелась ли информация в трудовом договоре или других документах (должностная инструкция — с вашей подписью) с информацией по условиям работы (смены, график, продолжительность и т.п.

), если ДА, то работодатель нарушает, подавайте в Роструд жалобу (затем в прокуратуру).

Могут ли перевести работника на менее оплачиваемую должность?

Вы можете обратиться к юристу данного сайта в личные сообщения для получения подробной консультации и подготовки письменных документов. Стоимость услуги обговаривается индивидуально. 24 Апреля 2020, 23:00 0 0 568 ответов 152 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Уткина Светлана Адвокат, г.

Ростов-на-Дону Бесплатная оценка вашей ситуации

Здравствуйте, Мария перевод на н-жеоплачиваемую работу возможен в случае производственной необходимости, указано ли это в приказе, если указано то а чем она заключается.

Рекомендуем прочесть:  Как ездить без платона

72.1 ТК

Перевод на менее оплачиваемую работу, как быть?

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Перевод возможен только с письменного согласия работника,

Можно ли перевести работника на нижеоплачиваемую должность с сохранением заработка по предыдущему месту работы?

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в .

Это следует из статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. Относительно возможности временного перевода без согласия работника законодательство устанавливает четкие ограничения.Работу сотрудника в период временного перевода без согласия нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Об этом говорится в частях , и статьи 72.2 ТК. При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой.

Работодатель хочет перевести меня на более низкооплачиваемую работу законно ли это?

95,то казалось бы данную норму следует применять абсолютно ко всем случаям переводана другую постоянную нижеоплачиваемую работу независимо от основания переводаи независимо от того, по чьей инициативе имел место перевод (по инициативеадминистрации, самого работника или третьего лица, не являющегося сторонойтрудового правоотношения).

В то же время по установившейся практике среднийзаработок в течение указанного в части первой ст. 95 периода не сохраняетсяза работниками, переведенными на другую постоянную работу по их инициативе, кроме случаев перевода их на более легкую (следовательно, и нижеоплачиваемую) работу по состоянию здоровья (ст. 156 КЗоТ). Очевидно такая практика не соответствуетчасти первой ст.

95.Срок сохранения прежнего среднего заработка работника при перемещенииего на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место,механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности,обусловленной трудовым договором (контрактом) (ч.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя: как это возможно?

Такой фактор может возникнуть при временных проблемах со здоровьем или беременностью. Нахождение в отпуске по уходу за ребенком.

Необходимость направления работника в командировку на продолжительное время. Кадровые перестановки в организации, в результате которых появились новые вакантные места. Прочая производственная необходимость.

Особенности перевода на другую должность могут несколько отличаться в зависимости от того, какой из существующих видов перевода будет осуществляться, а также от того, являются ли такие причины законными и не ущемляют ли права сотрудника, которому придется поменять текущее место трудовых отношений, даже если это произойдет внутри организации и без изменения оклада и самого физического места работы.

Работодатель вынуждает перевестись на нижеоплачиваемую должность

6 ст.

(п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, далее — Постановление N 2).

Поскольку в рассматриваемой ситуации структурное подразделение указано в трудовых договорах работников, то перевод во вновь образуемые структурные подразделения филиала является изменением условия их трудовых договоров.

Важно Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.

Перевод работника на менее оплачиваемую работу

Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это.

Работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя: образец заявления

Не всегда перевод на другую должность означает повышение. В некоторых случаях кадровое перемещение может привести к понижению в должности. Существуют определенные правила оформления такого перевода.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Статья 72 ТК определяет, что перевод – изменение трудовой функции работника временного или постоянного характера.

При временном переводе, вызванном чрезвычайными обстоятельствами, указанными в статье, либо производственной необходимостью работодатель обязан сохранить за сотрудником средний уровень его дохода по прежнему месту.

Перевод на постоянной основе может производиться с понижением в должности, ведущим к уменьшению уровня дохода.

Виды переводов

Кадровое перемещение может производиться по инициативе работодателя либо по инициативе сотрудника. При проявлении инициативы работодателем имеет принципиальное значение согласие работника на перевод. При отсутствии такого согласия возникают определенные нюансы.

По инициативе работодателя

Работодатель может самостоятельно принять решение о переводе сотрудника на нижеоплачиваемую должность, но осуществить перевод может только на основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

В документе указываются все изменения, вносимые в трудовой договор между работодателем и сотрудником: наименование новой должности, размер оклада и т. д.

На основании дополнительного соглашения издается приказ о переводе (Т-5).

Запрещается предоставление работы, которая противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.

Работник согласен

Переход на нижеоплачиваемую должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Сотрудник пишет заявление, в котором выражает согласие на подобный перевод. Образец такого заявления можно посмотреть по ссылке.

Стороны заключают дополнительное соглашение. Основные причины, по которым работники могут добровольно согласиться на понижение в должности:

1. Профессиональная несостоятельность. При неспособности справляться с поставленными задачами, невыполнении плановых показателей, систематическом совершении ошибок сотрудник может самостоятельно принять решение о своем несоответствии занимаемой должности. В этом случае возможен переход на более низкую должность, соответствующую уровню компетентности.
2. Смена сферы деятельности. Сотрудник может принять решение о переходе в другое структурное подразделение, работа в котором в большей степени соответствует его профессиональным интересам и навыкам. В этом случае понижение в должности не является существенным моментом ввиду появления новых перспектив для роста.
3. Личные факторы. Причина перевода может быть личного характера: состояние здоровья, конфликтные ситуации с коллегами, неудобный график работы на занимаемой позиции.

Работник не согласен

Если работник не согласен на перевод, возможны следующие варианты развития ситуации:

1. Работодатель предлагает сотруднику осуществить переход, приводя объективные причины целесообразности такого перемещения. Например, перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность в другой отдел с перспективой последующего повышения. При отсутствии перспектив на текущем месте работник может принять положительное решение относительно перевода.
2. Работодатель аргументирует понижение в должности несоответствием сотрудника занимаемой им позиции. Подобные заключения работодателя должны опираться на официальные результаты аттестации сотрудников. Ст. 81 ТК допускает расторжение трудового договора с работником при несоответствии им занимаемой должности, если отсутствует возможность перевода сотрудника (с его письменного согласия) на иную подходящую работу в рамках его организации. Иными словами, если сотрудник, не прошедший аттестацию, отказывается от перехода на нижеоплачиваемую позицию, работодатель вправе его уволить.
3. Работодатель осуществляет перевод по причине сокращения штата. Должность, занимаемая сотрудником до сокращения, упраздняется. В результате он оказывается перед выбором: попасть под сокращение и лишиться работы либо согласиться на сохранение работы с понижением в должности.

Загрузка…

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен

Кадры Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны.

20 марта 2019 Иванова Наталья

Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию.

Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.

Когда возможен перевод без согласия

Перевод без согласия работника осуществляется в случаях, которые строго определены законодателем в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:

• природная, техногенная катастрофа;
• авария производственного характера;
• несчастный случай;
• чрезвычайная ситуация в виде пожаров, наводнений, землетрясений, эпидемий;
• ситуации, которые угрожают жизни или ее нормальным условиям и касаются всего населения или его части.

Случаи, когда производится перевод по производственной необходимости без согласия работника:

• простой;
• недопущение потери или порчи имущества;
• замещение другого работника, которого временно нет.

Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.

При любом варианте перевод, осуществляемый без согласия работника, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:

• необходимость не допустить ЧС;
• устранить наступившие последствия.

Работодателю нужно понимать, что потребность организовать перевод на другую работу без согласия работника может возникнуть, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п. То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и может быть реализована только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.

Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте — как прогул.

Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья.

Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.

Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.

Что будет с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:

• в случае когда зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель должен платить зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту, это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата;
• в случае когда оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе. Платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель может при желании дополнительно материально мотивировать сотрудников.

Временный

Длительность временного перехода на другую должность может составлять:

• до 1 мес. (срок перевода работника без его согласия при ЧС);
• до 1 года;
• другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:

• по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
• перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
• для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
• беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, далее — в связи с необходимостью нормального кормления);
• состояние здоровья (наличие медзаключения, на период до 4 месяцев. При наличии письменного согласия работника наниматель должен предоставить иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место. Таким образом, перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен);
• по просьбе военкомата (переход, связанный с инициативой 3 лица, для того чтобы провести военную подготовку, не отрывая от производства на срок подготовки);
• переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Постоянный

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:

• желания обеих сторон;
• письменного договора.

Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

• срок перевода истек;
• прежняя должность работнику не предоставлена;
• прежнюю должность работник не потребовал;
• сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможен лишь при наличии письменного согласия сотрудника.

Причиной может стать несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям. В этом случае работодатель проводит переаттестацию, фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, далее, по результатам, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудник увольняется.

Порядок действия при переводе без согласия

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:

1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.
2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться):
3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).
4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

Как оспорить

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

• направить жалобу в трудинспекцию;
• обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
• подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.

Заполненный образец

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ