Развитие трудового права в россии

История развития трудового права в России

Выполнил (а):  студент (ка)

Факультет  заочного  образования

По  направлению  менеджмент

Заочной  формы  обучения

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

История российского трудового права интересна тем, что за небольшой промежуток времени, за XX век произошли кардинальные изменения в становлении трудового права в стране, которые наложили свои особенности в развитие трудового права в современной Российской Федерации.

Зарождение трудового права

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве.

И обычное последствие найма труда — подчинение работника хозяйской власти нанимателя — составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права.

Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа.

Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.

Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное.

Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина.

Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина.

В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму».

Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны.

В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Тенденции развития трудового права и трудового законодательства России

Трудовое законодательство характеризуется постоянным развитием.

Замечание 1

Тенденции развития трудового права связаны с разными причинами, включая развитие самого труда в качестве производственного фактора, появление новых форм труда, которые вызваны совершенствованием технологии и техники, в том числе замена труда человека работой машин и продолжающаяся дифференциация субъектов трудовых отношений.

Рассмотрим самые важные направления развития трудового права. Они обеспечивают поступательное движение вперед рассматриваемой отрасли права, позволяют существенно шагнуть в направлении прогресса трудового законодательства. Направления связаны с последовательностью, которая характеризуется временны́ми периодами их реализации (от более короткого к более длительному).

Первое направление связано с вводом в действие нормативного правового акта (закона), регулирующего отношения заемного труда (синонимами этого понятия является лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг кадров). Сущность этого механизма состоит в выстраивании трехсторонней схемы.

Она характеризуется тем, что по трудовому договору (контракту) работник производит работу не для того, кто заключает с ним договор или фактически допускает трудящегося до работы, а тех, кто обслуживается этим лицом.

Работа может производиться по договорам гражданско-правового характера (заключает как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель).

Подобная система не укладывается в рамки действующего трудового законодательства.

Это обусловлено тем, что с одной стороны, заключен трудовой договор со всеми его непременными условиями, а с другой стороны, лицу, названному в трудовом договоре «работодателем» не нужны работники.

У него нет для работников соответствующей работы, поскольку они требуются другому лицу, которое не заключает договор.

Замечание 2

По этой причине трудовые споры, которые возникают (могут возникнуть) в рамках таких правоотношений, нельзя разрешить корректно. Соответствующие правовые нормы не предусмотрены.

Президентом РФ в мае 2014 года был подписан ФЗ № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». С помощью этого закона был регламентирован рассматриваемый вид общественных отношений.

Проблемы в развитии трудового законодательства РФ

Многие авторы считают, что изменений требует норма Трудового Кодекса РФ, которая регулирует восстановление на работе незаконно уволенных сотрудников.

Эти положения практически дословно воспринято Трудовым Кодексом России из КЗоТ 1971 года.

Его сущность состоит в том, что в случае признания органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, увольнения или перевода на другую работу незаконным сотрудника необходимо восстановить на прежней работе.

Замечание 3

Правовое регулирование, которое успешно действовало при социалистическом типе хозяйства, когда государство являлось основным работодателем, не стало соответствовать целям, поставленным перед ним. В новых условиях появилось множество работодателей, которые имели частные интересы, отличающиеся от интересов государства.

Предложения по совершенствованию трудового законодательства

Предложением, изменяющим рассмотренную проблему, может являться взыскание в пользу сотрудников денежной суммы (штрафа). Это предусмотрено для случаев, если увольнение признается незаконным, то есть происходит нарушение условий трудового договора.

С помощью штрафа можно будет достичь основной цели трудового законодательства, которая заключается в достижении баланса интересов сторон. В этом случае работникам в денежном выражении будет компенсировано нарушение их прав, а работодатели при этом будет нести реальную ответственность за нарушенные условия договора.

Наряду с этим, работодатель, которые несет ответственность в виде штрафа, получит возможность самостоятельного выбора работников, которые для него представлены средством производства.

Для достижения максимального облегчения юридической работы судей на первый план выдвигается заключение мирового соглашения между сторонами.

Сегодня среди судей очень распространено мнение о том, что в рамках трудовых споров вообще не может предусматриваться заключения мирового соглашения.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter