Профсоюзы в японии кратко
zakondostatka.ru
Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.
В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит «Хитачи», потом, что работает на заводе «Хитачи», и только потом, что работает электриком.
Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз.
В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику.
Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту.
Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной.
Профсоюзы в японии кратко
Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашении, что дает возможность их широкого толкования.
В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.
Она распространяется на всех работников. В случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением или аннулируется.
Обязательства сторон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии. Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Японский профсоюз
Япония. Наблюдения за жизнью самураев.
(mil_yume) wrote, 2020-01-30 23:00:00 Япония.
Наблюдения за жизнью самураев.
mil_yume 2020-01-30 23:00:00
ru.knowledgr.com
появились в Японии во второй половине , после 1890, когда страна подверглась периоду быстрой индустриализации.
До 1945, однако, рабочее движение осталось слабым, препятствовавшим отсутствием законных прав, антипрофсоюзного законодательства, организованных управлением фабричных советов и политических подразделений между «совместными» и радикальными членами профсоюза.
В непосредственном последствии Второй мировой войны Оккупационные власти первоначально поощрили формирование независимых союзов. Закон был принят, который хранил право организовать, и членство быстро повысилось до 5 миллионов к февралю 1947.Организационный уровень, однако, достиг максимума в 55,8% в 1949 и впоследствии снизился до 18,5% с 2010.Рабочее движение прошло процесс перестройки с 1987 до 1991, из которой появился существующая конфигурация трех главных федераций профсоюза, наряду с другими меньшими организациями
1.3. Система управления качеством
осознание важности повышения качества продукции.
За вклад в достижение высоких результатов в области управления качеством ежегодно с 1951 г. в Японии вручают премии У.Э. Деминга — одного из основателей управления качеством в Японии.
Поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост.
Однако это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость, они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм, а менеджмент предприятия воспринимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому все возникающие проблемы они решают путем сотрудничества.
Конституционное право зарубежных стран
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ⇐ В Японии один из самых низких уровней членства в профсоюзах — 24,5% экономически активного населения (около 12,3 млн. членов). Со второй половины 80-х гг.
наблюдаются мощные процессы образования новых профсоюзных центров и распада старых, вызванные изменениями в социально-политической расстановке сил и перегруппировкой политических партий. Частичные перегруппировки 1986—1987 гг. завершились к 1990 г. глобальными изменениями.
В итоге произошла значительная концентрация профсоюзного движения (число профсоюзных центров уменьшилось с четырех до трех), сопровождавшаяся некоторым их поправением. Решением 81-го (сентябрь 1989 г.) съезда Генеральный совет профсоюзов (СОХИО) — самое крупное профсоюзное объединение страны, сотрудничавшее с СПЯ (действовал с 1950 г.
Профсоюзы в японии кратко
— Гражданское право — Профсоюзы в японии кратко
Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашении, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.
же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.
Согласно закону о профсоюзах трудовое соглашение состоит из нормативной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются условия труда, найма, увольнений (процедура самого найма — прерогатива предпринимателя).
Она распространяется на всех работников. В случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением или аннулируется.
Обязательства сторон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии.
Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост.
Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость.
Они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм.
Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.
Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) — обсуждение — выдвижение контрпредложений — повторное обсуждение — принятие решений В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения. о чем стороны условливаются заранее.
Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения.
Профсоюзы в японии кратко самое главное
цель — достижение взаимопонимания партнеров и координации действий.
Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание.
В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень.
В целом такие консультации — это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров.
В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе приняли решений в Германии).
Она зависит от уровня, на котором проходят СК.
Таких уровней четыре — участок или цех, компания или фирма, отрасль, экономика в целом.
Внимание
Именно они задают тон в определении «линии предела» — уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам.
Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров.
Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).
Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса.
Вряд ли укреплению авторитета конфедерации в рабочем движении способствует и установившаяся практика «разделения труда» в профцентре.
Сами функционеры Рэнго занимаются исключительно политическими и организационными проблемами. Все экономические вопросы (борьба за повышение зарплаты, сокращение трудового дня, повышение безопасности на производстве и т.п.) остаются в ведении отраслевых профсоюзов.
В результате, если отдельный профсоюз готов конфликтовать с администрацией предприятия, отстаивая права трудящихся всеми способами, включая стачку, то сотрудники центрального аппарата Рэнго заинтересованы скорее не в обострении трудового спора, а в установлении более тесных отношений с правительственными чиновниками и верхушкой делового мира страны. Поэтому чаще всего конфликт руководством Рэнго «спускается на тормозах». Отражением этого процесса служит сокращающийся вот уже несколько лет подряд процент ежегодной прибавки к зарплате, не поспевающей за общим ростом цен.
В отличие от профсоюзов Европы и Америки, исповедующих отраслевой производственный принцип организации, подавляющее большинство японских профсоюзов построено по компаниям, а профсоюзы государственных служащих — по министерствам, ведомствам, корпорациям.Они понимают, что условия жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы.
Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры профсоюза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения.
Синсамбэцу делал свой «бизнес» в рабочем движении, бросая эти тысячи на чаши весов то Сохио, то Домэй.
Если в Великобритании профсоюзы активно участвовали в создании левых партий, то в Японии левые и центристские партии активно формировали профсоюзы.
Политизация и «партизация» всегда были присущи японскому профсоюзному движению, а отношения профсоюзов и большинства партий строились по принципу «одна партия — один профсоюзный центр».
Созданный СПЯ Генеральный совет профсоюзов Японии (Сохио) поддерживает и опирается на социалистов, а сформированная Партией демократического социализма (ПДС) Всеяпонская конфедерация труда (Домэй), разумеется, ее и поддерживает.
Созданная сравнительно поздно (1964) на базе буддийского общества Сока гаккай партия Комэйто (Партия чистой политики), чтобы уменьшить зависимость от своего «прародителя», также установила контакты с Сохио.Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата.
5. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу. Рабочие имеют свободный доступ к администрации, поскольку успех фирмы — это и их успех.
Система управления качеством
Историческими предпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «За отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством.
Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества.
Профсоюзы в Японии • ru.knowledgr.com
Профсоюзы появились в Японии во второй половине периода Мэйдзи, после 1890, когда страна подверглась периоду быстрой индустриализации.
До 1945, однако, рабочее движение осталось слабым, препятствовавшим отсутствием законных прав, антипрофсоюзного законодательства, организованных управлением фабричных советов и политических подразделений между «совместными» и радикальными членами профсоюза.
В непосредственном последствии Второй мировой войны американские Оккупационные власти первоначально поощрили формирование независимых союзов. Закон был принят, который хранил право организовать, и членство быстро повысилось до 5 миллионов к февралю 1947. Организационный уровень, однако, достиг максимума в 55,8% в 1949 и впоследствии снизился до 18,5% с 2010.
Рабочее движение прошло процесс перестройки с 1987 до 1991, из которой появился существующая конфигурация трех главных федераций профсоюза, наряду с другими меньшими организациями национального союза.
Национальные федерации профсоюза
В 2005 43 096 профсоюзов в Японии, с объединенным членством 7 395 666 рабочих, принадлежали или непосредственно, или косвенно через советы профсоюза, трем главным федерациям профсоюза:
- Rengo: японская Конфедерация Профсоюза (Nihon Rōdōkumiai Sōrengō-kai) 33 940 союзов, 6 507 222 участника
- Zenroren: Национальная Конфедерация Профсоюзов (Zenkoku Rōdōkumiai Sōrengō) 7 531 союз, 730 102 участника
- Zenrokyo: Национальный Совет Профсоюза (Zenkoku Rōdōkumiai Renraku Kyōgi-kai) 1 625 союзов, 158 342 участника
Еще 19 139 союзов, с объединенным членством 2 842 521 рабочего, были связаны с другими национальными трудовыми организациями.
Организации профсоюза включали (с числами членства для 2001/2002) Национальную Федерацию Союзов Рабочих-строителей (717,908) Федерация Городских Союзов Банковских служащих (105,950), Зенденко Рорен (53,853), Национальная Федерация Сельскохозяйственных Взаимных Союзов Сотрудников Благотворительных организаций (45,830), Весь Совет Японии Оптического Промышленного Союза Рабочих (44,776), Национальная Федерация Учителей Японии (42,000), Способность и Союз Штата японских университетов (38,500) и Весь Алюминиевый Союз Промышленных рабочих (36,000).
Период Мэйдзи к 1945
В первую половину периода Мэйдзи (1868-1912), большинство трудовых споров произошло в горной промышленности и текстильных отраслях промышленности и приняло форму небольших ударов и непосредственных беспорядков.
Вторая половина периода засвидетельствовала быструю индустриализацию, развитие капиталистической экономики и преобразование многих феодальных рабочих, чтобы вести труд.
Использование забастовки увеличилось, и 1897, с учреждением союза для слесарей, видел начало современного японского профсоюзного движения.
В феврале 1898 инженеры и истопники в Japan Railway Company успешно боролись за улучшение статуса и более высокой заработной платы.
В том же самом году плотники судов в Токио и Йокогаме сформировали союз и спор, сопровождаемый с требованиями о более высокой заработной плате.
1907 видел самое большое число споров за десятилетие, с крупномасштабными беспорядками в двух ведущих медных рудниках Японии, Ashio и Besshi, которые были только подавлены при помощи войск.
Ни один из этих ранних союзов, однако, не был многочисленным (у союза слесарей было 3 000 участников, только 5% рабочих, нанятых в промышленности), или продлился дольше, чем три или четыре года, в основном из-за сильной оппозиции от работодателей и антипрофсоюзной политики правительства, особенно Общественный порядок и полицейский Закон (1900) об Условиях.
Одной трудовой организацией, которая действительно выживала, было Общество взаимного страхования (Yuaikai), созданное в 1912 Банджи Судзуки, который стал первым длительным союзом Японии и был переименован в Федерацию Японии Лейбористской партии (Nihon Rōdō Sodomei или Sōdōmei) в 1921. Два года спустя у этого было членство 100 000 в 300 союзах. С 1918 до 1921 волна главных трудовых споров отметила пик власти членов профсоюза. Длительный экономический резкий спад, который следовал за принесенными сокращениями в занятости в тяжелой промышленности. В начале 1920-х, ультрасовместные члены профсоюза предложили сплав труда и управленческих интересов, усилив политические подразделения в рабочем движении и ускорив отъезд союзов левого крыла от Sōdōmei в 1925. Движение союза осталось разделенным между правым крылом («кооператив») союзы и оставило союзы крыла с тех пор.
После Первой мировой войны было много попыток установить закон профсоюза, чтобы защитить права рабочих организовать себя, включая Отдел счета внутренних дел в 1925, который будет препятствовать тому, чтобы работодатели освободили от обязательств рабочих для принадлежности союзу или требования, чтобы рабочие оставили (или не соединение) союз. Но эти счета никогда не становились законом.
Затрудненный их слабым правовым статусом, отсутствием права заключить сделку коллективно с работодателями и созданием организованных управлением фабричных советов, более чем 800 союзов преуспели в том, чтобы организовать только 7,9% рабочей силы к 1931. Из этих союзов большинство было организовано вдоль промышленного или линий ремесла с приблизительно одной третью, организованной на основе предприятия.В 1940 правительство расторгнуло существующие союзы и поглотило их в Промышленное объединение для Обслуживания Страны (Sangyo Hokokukai или Sampō), организация спонсируемых правительством рабочих, как часть национальной реорганизации всех гражданских организаций под руководством центрального правительства и как средство управления радикальными элементами в трудовых ресурсах. Sampō остался существующим в конце войны.
1945 к подарку
Поскольку Вторая мировая война приближалась к своему концу, 26 июля 1945, Союзническим лидерам Уинстону Черчиллю, Гарри С Трумэну, и Чан Кайши выпустил Потсдамскую Декларацию, которая потребовала безоговорочную капитуляцию Японии.
Эта декларация также определила главные цели постсдачи Союзническое занятие: «Японское правительство должно удалить все препятствия возрождению и укреплению демократических тенденций среди японцев. Свобода слова, религии, и мысли, а также уважения к основным правам человека должна быть установлена» (Раздел 10).
Кроме того, документ заявил:» Оккупационные силы Союзников должны быть отозваны из Японии, как только эти цели были достигнуты, и там был установлен в соответствии со свободно выраженным желанием японцев мирно склонное и ответственное правительство» (Раздел 12).
Союзники искали не просто наказание или компенсации от милитаристского противника, но коренные изменения в природе его политической системы. В словах политолога Роберта Э. Уорда: «Занятие было, возможно, единственной наиболее исчерпывающе запланированной операцией крупных и внешне направленных политических изменений во всемирной истории».
После японской сдачи 15 августа 1945, союзные войска, главным образом американские, быстро начали прибывать в Японию.
Почти немедленно оккупанты начали интенсивную программу юридических изменений, разработанных, чтобы демократизировать Японию.
Одно действие должно было гарантировать создание закона Профсоюза, чтобы позволить впервые рабочим организовывать, ударять, и заключать сделку коллективно, который был передан парламентом Японии 22 декабря 1945.
В то время как закон был создан, в то время как Япония находилась под занятием, сам закон был в основном японской работой. Это было соединено крупной юридической консультативной комиссией, возглавляемой ученым юристом Суехиро Изутаро.Комиссия была довольно крупной, состоя из «трех бюрократов министерства Благосостояния и двух ученых, руководящего комитета 30 участников (включая коммунистического смутьяна Кюичи Токуду), и полное членство больше чем 130 членских университетов представления, корпораций, политических партий, бюрократии, социальных работников и труда».
В дополнение к закону о Профсоюзе 1945 послевоенная конституция Японии, которая стала законом 3 мая 1947, включает статью 28, которая гарантирует право рабочих участвовать в профсоюзе.
1 июня 1949 новая версия Закона Профсоюза была предписана. Это было с тех пор исправлено в 1950, 1951, 1952, 1954, 1959, 1962, 1966, 1971, 1978, 1980, 1983, 1984, 1988, 1993, 1999, 2002, 2004, и 2005.
До середины 1980-х 74 500 профсоюзов Японии были представлены четырьмя главными трудовыми федерациями: Генеральный совет Профсоюзов Японии ( nihon rōdō kumiai sōhyōgikai, обычно известный как Sohyo), с 4,4 миллионами участников — существенный процент, представляющий сотрудников государственного сектора; Конфедерация Японии Лейбористской партии (дзэн nihon rodo sodomei, обычно известный как Domei), с 2,2 миллионами участников; Федерация Независимых Профсоюзов (中立労連 Churitsu Roren), с 1,6 миллионами участников; и Национальная Федерация Промышленных Организаций (新産別 Shinsanbetsu), только с 61 000 участников.
В 1987 Domei и Churitsu Roren были распущены и соединены в недавно установленную Национальную Федерацию Союзов Частного сектора (RENGO); и в 1990 филиалы Сохио слились с Rengo.
Членство
Темп членства профсоюза, уменьшенного значительно после его послевоенного высоко к 18,5% с 2010.
Продолжающееся долгосрочное сокращение членства в профсоюзе было вызвано несколькими факторами, включая реструктуризацию японскую промышленность далеко от отраслей тяжелой промышленности.
Много людей, входящих в рабочую силу в 1980-х, присоединились к меньшим компаниям в третичном секторе, где была общая несклонность к присоединению к трудовым организациям.
Любой регулярный сотрудник ниже разряда руководителя секции имеет право стать профсоюзным работником. Управление, однако, часто оказывает давление на рабочих, чтобы выбрать одобренных сотрудников.Чиновники обычно поддерживают свое старшинство и срок пребывания, работая исключительно над действиями союза и будучи заплаченным из счетов союза, и офисы союза часто располагаются на фабричной территории.
Много профсоюзных работников продолжают к более высоким положениям в корпорации, если они особенно эффективные, но немногие становятся активными в действиях членов профсоюза на национальном уровне.
Отношения между типичным профсоюзом и компанией необычно близки. И белый — и фабричные рабочие присоединяются к союзу автоматически в большинстве крупнейших компаний.
Исключены временные и заключающие субподрядный договор рабочие, и менеджеров с разрядом начальника участка и выше считают частью управления. В большинстве корпораций, однако, многие организаторские сотрудники — бывшие члены профсоюза.
В целом японские союзы чувствительны к экономическому благосостоянию компании, и руководство компании обычно информирует членство в профсоюзе о государстве корпоративных дел.
Переговоры и действия
Местные профсоюзы и союзы единицы работы, а не федерации, провели главные коллективные переговоры. Союзы единицы часто объединялись для переговоров о заработной плате, но федерации не управляли своей политикой или действиями. Федерации также участвовали в действиях политических и связей с общественностью.
В течение процветающих времен весенние трудовые наступления — высоко ritualized дела, с баннерами, sloganeering, и танцы нацелились больше на то, чтобы быть демонстрацией силы, чем забастовка нанесения вреда. Между тем серьезные обсуждения имеют место между профсоюзными работниками и корпоративными менеджерами, чтобы определить регуляторы платы и выгоды.
Во время спадов, или когда управление пытается сократить количество постоянных сотрудников, часто происходят забастовки. Число рабочих дней, потерянных трудовым спорам, достигло максимума в экономическом кризисе 1974 и 1975 в пределах 9 миллионов рабочих дней в двухлетний период. В 1979, однако, был меньше чем 1 миллион потерянных дней.
С 1981 среднее число дней, потерянных за рабочего каждый год к спорам, было чуть более чем 9% числа, потерянного в Соединенных Штатах. После 1975, когда экономика вошла в период более медленного роста, ежегодных повышений заработной платы, смягченные и трудовые отношения были примирительными.В течение 1980-х рабочие получили экскурсии платы, которые в среднем близко отразили реальный рост ВНП в течение предыдущего года. В 1989, например, рабочие получили среднюю экскурсию платы на 5,1%, в то время как рост ВНП составил в среднем 5% между 1987 и 1989.
Умеренная тенденция продолжалась в начале 1990-х, поскольку национальные трудовые федерации страны реорганизовывали себя.
См. также
- Национальный совет профсоюза (Zenrokyo)
- Японская конфедерация профсоюза (Rengo)
- Национальная конфедерация профсоюзов (Zenroren)
- Национальный союз разнорабочих
- Союз учителей Японии (Nikkyoso)
- Университетский союз учителей
Местный
- Единый профсоюз (Осака и области Нагои) (en)
- Zenkoku Ippan единый профсоюз Токио (Tozen) (en)
- Союз рабочих Zentoitsu (Ueno-Okachimachi, Токио) (ja)
—
Профсоюзы в Японии
Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.
В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит «Хитачи», потом, что работает на заводе «Хитачи», и только потом, что работает электриком.
Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз.
В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику. Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту. Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной. В этой атмосфере конфликтов и подозрений падает производительность труда.
https://www.youtube.com/watch?v=2vOKQ6D1ync
На японской компании NOK все эти трудности были преодолены на основе взаимопонимания и кооперации между менеджментом и профсоюзами. Это привело к созданию «Содзянкай».
«Содзянкай» — представительный орган рабочих, который периодически устраивает встречи для обсуждения интересов рабочих, зарплаты и благосостояния.
Но на этом функции общества не ограничиваются — оно занимается организацией досуга рабочих, участвует на собраниях менеджмента в обсуждении проблем (порой даже конфиденциальных) бизнеса, а решения принимаются путем взаимного согласия.
Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост.
Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм.
Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом. Необходимо постоянное объединенное консультирование по всем вопросам, оказывающим влияние на производительность.
Процесс модернизации не прямолинеен. Может возникнуть переизбыток рабочей силы. Но все эти проблемы решаются путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия жизни рабочих, в конечном счете, зависят от процветания фирмы.
Они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним. Союзы постоянно конкурируют с менеджментом в социальной и благотворительной деятельности.Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышать уровень сознательности рабочих.
Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры союза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а, во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверию как к менеджменту, так и к профсоюзам.
Дзен «вкладывается» во все, свободно и целиком, и действует самозабвенно и без оглядки. Он не смешивает духовность с размышлением о Боге во время чистки картошки. Духовность Дзен — как раз в том, чтобы просто чистить картошку.
Алан Уотс
Исследуя источники японской философии менеджмента, необходимо упомянуть об эре Токугавы, когда японская культура после продолжительного процесса ассимиляции китайских традиций достигла, наконец, своего классического выражения.
Например, Ситеи Ямомото в книге «Дух японского капитализма» обратился к личности Сойзана Судзуки, дзенского философа, одного из тех теоретиков того времени, влияние идей которых обнаруживается и в современной управленческой мысли. Все учение Судзуки было направлено на разрешение конфликтных ситуаций, с которыми сталкивались крестьяне и ремесленники в повседневной жизни.
Его знаменитый афоризм переводится приблизительно так: «Когда мы втягиваемся в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев». Его учение, отражающее лучшие традиции дзен-буддизма, до сих пор сохраняется в сознании японца. А.
Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования». Ведь дзэн-буддизм, по словам Д.Судзуки, — это “кристаллизация всей философии, религии и самой жизни Дальнего Востока, и в особенности Японии”.
Смысл дзэн — интуитивное проникновение в природу вещей, то есть сатори. Его первое условие — “прозрение в познании собственной природы”, позволяющее человеку определить направление своего движения, точки концентрации своих усилий.
“Дзэн, — пишет швейцарский психолог К.Г.Юнг, требует ума и силы воли, как всё великое и всё, чему должно осуществиться”. Бесконечная вера в способность человека проникнуть в самые основы жизни, в глубины вещей и составляет суть дзэн.
Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода куль труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал.И разве не находка для менеджера тот комплекс приёмов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит “здесь и теперь”? С давних времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случаи одного из условий достижения просветления.
С другой стороны, дзэн предполагает, что постигнутое путём спокойных размышлений обязательно должно быть воплощено в жизнь. В общении между людьми важным становиться стремление самому понять собеседника, взглянуть на мир его глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью.
Существует немало объяснений того, чем притягательно искусство для бизнесмена и чиновника, одно из них — мысль Андрея Платонова об искусстве как “высшей форме экономии”. Развитое эстетическое чувство нередко называют основой национального характера японцев.
И опыт Японии интересен тем, что там производимый товар несёт не только утилитарную функцию, но и ценность эстетическую. Ещё в 1955 году был создан центр по дизайну в текстильной промышленности, в позже и в других отраслях.
С апреля 1963 года производится ежегодно выставка товаров “Знак отличного дизайна”, товары активно показывались на выставках в крупнейших городах, сообщали газеты, радио, телевидение. К.Мацусита рассматривает управление как один из видов искусства.
Кроме того, финансирование культурных акций, помимо благотворительных несёт и рекламные цели.
Page 3
Беспринципное следование западному образу мышления без учёта реальностей и постановки вопроса о том, какие именно элементы модернизации оказываются эффективными в обществе, развившимся в иных исторических условиях, лишают возможности объективно смотреть на вещи.
Сейдзи Цукуми
Япония — маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.
Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.
Можно сказать, что Япония — страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.В своей книге «Искусство японского управления» А. Атос и Р. Паскаль отмечают: «Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делают и американские руководители, когда специально задумываются над этим.
Но японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия)». При этом семья для японцев — форма существования. При достаточно жесткой вертикальной иерархии, нет «обожествления» руководителя — он «досягаем».
Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.
Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы — целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления в традиционную японскую культуру.
«Японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и методы с энергией, граничащей с жадностью», — сказал Сусума Такамия, декан факультета экономики Токийского Университета.
— «Он успешно взялся за четыре основные проблемы — технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших».
Повиновение в Японии принимает форму полного подчинения.
Японское общество поделено на отдельные институты не горизонтально, а вертикально. Предприятие является одним из таких институтов. Менеджеры и работники могут иметь разногласия, но это чисто внутренние дела фирмы. И те и другие смотрят на конкурирующие фирмы как на своих заклятых врагов. Каждая фирма стремиться быть первой в своей сфере. Престиж значит больше, чем прибыль.
В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Он сплачивает команду. Он подавляет внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно. Отсутствие его может привести к печальным результатам: группа теряет единство и тонет во внутренних раздорах.
Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком.
Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса — настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми.
Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.
Японский менеджмент взывает к естественным здоровым инстинктам работников для развития их творчества, мастерства и сознательности.Учебная программа — это стимулирование сотрудничества в работе. Она мобилизует знания и опыт всей группы. Она еще больше сплачивает ее и развивает дух сотрудничества. Желание избежать работы с оправданием, что «это не моя работа», пропадает, вместо этого возникает готовность нести дополнительную ответственность.
В течение 30-40 лет послевоенного развития японский менеджмент и японская модель экономики позволяли стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал народа для реализации постоянного роста производства, недопущения чрезмерного общества и предотвращения извращения социально-экономических отношений под влиянием криминальных элементов.
Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и во многих других странах.
Один из примеров — германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства.
Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория — на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.
Овладение стержнем японского менеджмента — отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д.- необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.
Page 4
| Перейти к загрузке файла |
|
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
Finwords
Это привело к созданию «Содзянкай». «Содзянкай» — представительный орган рабочих, который периодически устраивает встречи для обсуждения интересов рабочих, зарплаты и благосостояния.
Но на этом функции общества не ограничиваются — оно занимается организацией досуга рабочих, участвует на собраниях менеджмента в обсуждении проблем (порой даже конфиденциальных) бизнеса, а решения принимаются путем взаимного согласия.
[95] Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост.
Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм. Профсоюзы отдают
История Возникновения Профсоюзного движения в Мире 1
Профсоюзы прошли большой и сложный путь.
движения 3
2. Профсоюзы Англии. 4
2. Профсоюзы Англии. Впервые профсоюзы возникли в годы промышленной революции в наиболее промышленно развитой стране мира – Англии.
5
2.
VI. Взаимоотношения менеджмента и профсоюзов в Японии
Это привело к созданию «Содзянкай». «Содзянкай» — представительный орган рабочих, который периодически устраивает встречи для обсуждения интересов рабочих, зарплаты и благосостояния.
Но на этом функции общества не ограничиваются — оно занимается организацией досуга рабочих, участвует на собраниях менеджмента в обсуждении проблем (порой даже конфиденциальных) бизнеса, а решения принимаются путем взаимного согласия.
Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Профсоюзы отдают
Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений
Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднялся их экономического и социального статуса повышения уровня организованности.
Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса.
На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80 % предприятий).
В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50 %. В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов.
Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.