При реорганизации могут ли понизить в должности и понизить оклад

Понижение в должности: законно ли это?

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу[1], не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст.

183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

• экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
• копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Понижение в должности. Трудовой кодекс и варианты решения

   По итогам аттестации или при сокращении некоторым работникам неминуемо грозит перевод на нижеоплачиваемую должность. Понижение в должности Трудовой кодекс связывает именно с переводом, потому что меняются условия работы, обозначенные в договоре.

Раз меняется должность, значит нужно и договор менять. Понятно, что повышению сотрудники рады, но вот понижение воспринимается в штыки, и зачастую обиженные несут свои жалобы в трудовые инспекции или судьям.

Чтобы избежать предписаний и судебных выплат, оформлять переводы нужно уметь правильно.

Понижение в должности по обоюдному согласию

Если сотрудник не прошел аттестацию и адекватно воспринял её результаты, наверняка он согласится перевестись на должность, рангом ниже занимаемой. Оформляется такой перевод просто:

• работник пишет заявление о переводе;
• готовится допсоглашение к трудовому договору;
• издаётся приказ.

С одной стороны всё гладко, но с другой всё же возможен риск того, что работник понесёт жалобу, в которой будет утверждать, что к переводу его принудили. Если смотреть с точки зрения закона, то перевод на основании заявления сотрудника соответствует порядку понижения или повышения в должности, который установлен законом.

Для наглядности, случай из судебной практики:

Понижение в должности без согласия работника

   Такой вариант перевода для директора – повод понизить или уволить работника, завалившего аттестацию. Если переводить работника просто некуда, то есть, нет в организации такой должности, которая подходила бы работнику по состоянию здоровья, или он отказался от перевода, можно увольнять.

Важно: предлагать работнику нужно все имеющиеся вакансии! Даже уборщицы или грузчика. Иначе увольнение может быть признано судьёй незаконным.

Применяется процедура понижения следующим образом:

Процедура понижения в должности

• в документах организации обязательно должно присутствовать положение об аттестации;
• по его правилам аттестация проводится;
• по результатам комиссия признаёт, что сотрудник не соответствует должности, на которой работает;
• ему предлагаются свободные вакансии (письменно!);
• при отсутствии вакансий работник увольняется;
• при наличии вакансии и согласии на перевод (письменном согласии!) работник пишет заявление о переводе;
• готовится допсоглашение к договору на основании заявления;
• на основании допсоглашения издаётся приказ о переводе.   

Если в этой ситуации работник понесёт жалобу в суд, более-менее грамотный адвокат будет искать недочёты в проведении аттестации.

Чтобы такого шанса он не получил, проводите аттестацию правильно:– по требованию 3 части 81 статьи ТК у вас должно быть утверждённое положение об аттестации (об утверждении и проведении аттестации у нас есть для вас отдельная статья);– аттестация должна проводиться в строгом соответствии положению (не нарушайте порядок и сроки);

– все заседания комиссии должны быть запротоколированы;

– на результатах аттестации должны стоять подписи всех членов комиссии;
– на каждого работника должно быть оформлено представление на понижение или увольнение.

Положительная судебная практика:

Непременно следует учесть, что если же судья усмотрит нарушения в порядке аттестации, то перевод может быть признан незаконным.

Более того, тяжба может закончиться для фирмы весьма плачевно: может пойти цепная реакция и все переведённые или уволенные в результате этой аттестации не только будут восстановлены на прежней должности, но и финансовые убытки фирма понесёт – моральный вред, доплата за вынужденный незаконный перевод, расходы по делу. Вот отрицательная практика:

Понижение в должности в связи с изменением штатного расписания

Эта процедура аналогична предыдущей, но основа её – грамотное сокращение штата. Об этом у нас тоже есть публикация. Вкратце о процедуре:

• утверждается новое штатное расписание;
• издаётся приказ о сокращении;
• сокращаемые сотрудники уведомляются;
• всем предлагаются вакансии;
• при согласии – оформляется заявление и перевод;
• при несогласии – увольнение.

В случае судебной тяжбы судья будет рассматривать – соответствует ли порядок сокращения закону. Если всё у вас законно, бояться нечего.

Понижение в должности беременной женщины

   Согласно требованиям ТК нельзя аттестовать женщин, если они в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком. Про состояние беременности законы тут умалчивают. А что, если при аттестации выяснилось несоответствие должности, но работница принесла справку о беременности?

По 261 статье ТК беременную уволить нельзя, если только фирма не ликвидируется. По 3 части 81 статьи перевод беременной по итогам аттестации тоже невозможен, потому что она наверняка откажется от перевода, а увольнение-то запрещено! В итоге получаем, что беременную нельзя:

• уволить (ст.81 и 261);
• перевести (ст.72 и 74);
• отстранить от работы (ст.76);
• объявить простой (ст.72.2).

Внимание!

Вывод – изменение должности, как и увольнение в отношении беременной незаконно даже в случае плохих результатов аттестации. Она останется на работе в силу того, что её статус защищён законом.

Можно ли понизить зарплату без изменения должности

Понижение в должности Трудовой кодекс рассматривает, как перевод на другую работу. А если при аттестации выяснится, что сотрудник не умеет всего того, что ему положено по должности, но директор не хочет переводить его на другую работу, при этом лишь снизив уровень оплаты, встаёт вопрос о законности такой процедуры.

По 57 статье ТК уровень зарплаты обязательно прописывается в трудовом договоре. А по статье 72 условия договора, в том числе и перевод, возможны только с согласия работника. Поскольку понижение зарплаты здесь не следствие перевода, то и допсоглашение об уменьшении зарплаты использовать нельзя.

Понижение зарплаты

Зарплату директор может снизить по 74 статье, если в организации изменилась технология производства, например, или производство вовсе реструктуризировано.

Вот и вывод: понижение зарплаты без перевода невозможно!

В каких случаях возможно изменение оплаты труда в сторону уменьшения: по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на заработную плату персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений.

Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Возможные причины

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

• падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
• реорганизация структуры компании;
• снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
• несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение оплаты труда сотрудника, при этом возможны 2 случая:

• в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
• с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть трудовой договор в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

• при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
• по результатам аттестации;
• при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

1. Изменения в системе управления предприятием.
2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
3. Переход на другой рабочий график.
4. Пересмотр системы нормирования труда.
5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

• переход на более эффективные производственные технологии;
• внедрение усовершенствованного оборудования;
• переустройство рабочих мест;
• разработка новой продукции;
• нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. Аттестация считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

1. Создание положения об аттестации.
2. Вынесение приказа о проведении.
3. Формирование комиссии.
4. Составление графика.
5. Разработка технологии и методов.
6. Фиксирование результатов.
7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

• должности, подлежащие проверке;
• типы аттестации;
• сроки и порядок проведения;
• процесс формирования и деятельности комиссии;
• необходимые документы;
• критерии оценки служащих;
• права сотрудников и руководства;
• правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о премировании и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Понижение в должности: без согласия работника, по соглашению сторон, после декретного отпуска, по инициативе работника

На любом предприятии могут возникнуть ситуации, при которых сотруднику будет предложено перейти на нижестоящую должность. В Трудовом кодексе оговаривается как повышение работников, так и их понижение.

При втором варианте могут возникнуть претензии к работодателю. Как провести такую процедуру взаимовыгодно и без юридических жалоб друг на друга, когда такие действия работодателя считаются правомерными описано ниже.

Нормативное регулирование

Перевод регулируется ст. 72 ТК, по ней работнику может быть предложена постоянная или временная должность, существует возможность перевода человека на работу в другое подразделение. ТК предусматривает изменение специализации служащего по инициативе владельца фирмы, но он должен выполнить все юридически правильно, чтобы впоследствии не возникало судовых споров.

Случаи понижения в должности и нормы этого

Без согласия сотрудника

Любая запись без его ведома будет незаконна.

Как дисциплинарное взыскание

Этот вариант часто используется для лиц, служащих в правоохранительных органах, где предусмотрено понижение в должности из-за дисциплинарного взыскания. Для каждого ведомства имеется свой закон, в котором это обусловлено:

• для прокуратуры действует ст. 41.7 ФЗ;
• для полиции ст. 15 ФЗ;
• для следственного комитета РФ – ст. 28 ФЗ.

Применение этих законов происходит согласно нормам ТК. Их нельзя использовать для сотрудников обычных организаций.

Беременные

Если сотрудница в положении не может выполнять свои прямые обязанности, то ее переводят на облегченную работу, такое положение распространяется и на мам маленьких детей, если им еще нет 1,5 лет. В этом случае согласно ст. 254 ТК РФ средний заработок сохраняется в прежнем объеме.

Если дело касается беременной, временно занимающей должность, то согласно ст. 261 ТК ее могут понизить и поставить меньший оклад, а если она будет не согласна с таким решением, то могут уволить.

По здоровью

Если у сотрудника имеется медицинское заключение, оформленное в установленном порядке, согласно которому он временно или вообще не может выполнять свои обязанности на прежней работе, то его могут перевести на более облегченный труд и понизить в должности. Но перед этим следует получить его согласие.

Согласно ст. 183 ТК за таким работником сохраняется его прежняя зарплата за первый месяц на новом месте. Если работник не хочет переходить на постоянную новую работу с низким окладом, то работодатель вправе его уволить, при этом нужно получить отказ от новых условий в письменной форме.

По собственному желанию

Иногда человека не устраивает занимаемая им должность (много ответственности, полный рабочий день и другое) и он просит перевести его на другую работу по собственному желанию.

Реорганизация

Если изменились организационные или технические условия на предприятии, то согласно ст. 74 сотруднику в качестве альтернативы обязаны предоставить другую должность. Решением такой дилеммы становиться два пути: согласие работника с создавшимся положением или его увольнение.

Оплата за свободную должность, на которую переводят человека, может быть ниже предыдущей. Главное в этой ситуации, чтобы у предпринимателя были действительные доказательства реорганизации производства.

После аттестации

Отдельные сотрудники после проверки их профессиональных качеств во время аттестации демонстрируют неудовлетворительные показатели работы, а это может служить основанием для их перевода на более низкую должность. Такое положение оговорено ст. 81 ТК РФ, если работник не справляется с обязанностями, обусловленными его занимаемой должности, то его могут и уволить, когда вакантная должность его не устроит.

Как оно происходит

Наниматель в силу одной из вышеприведенных причин, подготавливает документы, которые подтверждают наличие оснований для перевода, к ним может относиться сокращение штатов, несоответствие занимаемой должности, состояние здоровья работника.

Документы

Предприниматель должен предоставить работнику уведомление о переводе, в котором будут указаны причины его действий и описаны основания для этого.

Он же должен проконтролировать, чтобы факт ознакомления о переводе был зафиксирован, и впоследствии не возникало претензий от его служащего.

Лучше подготовить акт, с подписями минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить факт ознакомления.

Также можно направить уведомление о переводе по почте, только если это происходит по причине организационных процессов, то ознакомить работника требуется за два месяца до понижения. После его согласия с такими обстоятельствами начинается составление трудового договора и дополнения к нему.

Допсоглашение при понижении в должности

Предложение о переводе и понижении в должности по медицинским показаниям

Алгоритм пошагово

После согласия работника с новыми условиями на предприятии и его перехода на другую должность, процесс выглядит так:

• Сотрудник заполняет заявление о своем переводе или дает письменное согласие на него. Предприниматель предоставляет ему предложение, в котором описаны все имеющиеся вакансии с указанием зарплат по ним. В нем же указывается причина перевода, даются ссылки на нормативные документы и акты. Работник может поставить свою подпись прямо на бланке-предложении, соглашаясь с решением руководства.
• После оформления нового трудового договора к нему готовят дополнительное соглашение. Если решение о переводе временное, то в нем устанавливается дата окончания его действия. Такой документ подписывают оба участника договоренности.
• Подготавливается приказ по форме Т-5, с указанием ФИО сотрудника, даты, срока перевода, номера документа, причины перевода, прежней и новой должности, оклада и надбавки к нему. В конце документа указывается лицо, ответственное за исполнение приказа.
• Производиться внесение всех необходимых данных в личное дело работника, что выполняется согласно форме Т-2.
• Если перевод осуществляется на постоянной основе, то в трудовой должна быть проведена соответствующая запись согласно ст. 66 ТК РФ.

Как отстоять свои права

При неправильном или незакономерном переводе споры по этому вопросу могут решаться в суде, и в случае халатного отношения к кадровому оформлению, работодатель должен будет компенсировать сотруднику ущерб. Возможные недочеты, которые могут быть предъявлены предпринимателю, касающиеся несоответствия работника занимаемой должности:

• Правильности проведения аттестации: ее сроков и порядка проведения.
• Положение о предстоящей аттестации должно быть утверждено.
• После аттестации на соответствующих документах должны быть все подписи.

Если все документы процессуально будут оформлены правильно, то никаких трений между работником и предпринимателем не должно быть. Суд не всегда стает на сторону работника, он оценивает объективно все документальные доказательства и если претензии выдвигаются необоснованно, то решение будет в пользу предпринимателя.

Выводы при понижении в должности

Честных сотрудников защитят от увольнения, о чем рассказывает видео ниже:

При реорганизации могут ли понизить в должности и понизить оклад

1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно.

Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1). На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными

Процедура является стрессом как для работодателя, так и для работника.

Этот процесс отнимает много времени и, порой, материальных затрат.

Причинами для снижения служащего на другую должность могут послужить различные ситуации. Причинами могут стать: уход труженика более низкой должности в декрет, в отпуск, на больничный (ст.

72 ТК РФ). В результате приостановления деятельности, в которой работник трудится.

Если по каким-либо причинам та или иная сфера в организации находится в состоянии простоя, то работодатель имеет право перевести работника на более низкую должность (ст. 72 ТК РФ)

Можно ли в связи с реорганизацией учреждения уменьшить заработную плату работников без их согласия? Не будет ли это ухудшением положения работника?

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.

Понижение в должности

К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса: Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок, в том числе и с возможным понижением.

Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры.

Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода

Уменьшение оклада указывает на изменение трудовой функции

То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник.

К примеру, если у юрисконсульта забрать все функции, связанные с юридической работой, а оставить только канцелярские задачи, то можно говорить, что трудовая функция «юрисконсульт» не сохранилась.

Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату.

Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась, см., например, , апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 № 33–22118/2015.

Из решения Пресненского суда: «В рассматриваемом случае достоверных доказательств о том, что между работником и работодателем было достигнуто соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда , ответчиком не представлено и материалы дела не содержат. приказом изменил трудовую

При этом данные действия, если они проведены в соответствие с ТК РФ и не нарушают права работников на достойную плату своего труда, считаются вполне законными.

Основаниями для изменения зарплаты в сторону уменьшения являются:

1. Реорганизация предприятия. Изменение технических и организационных условий выполнения работ, может послужить основанием для уменьшения оклада сотрудников организации.
2. Понижение работника в должности.
3. Реальное уменьшение доходов предприятия. В этом случае, чтобы избежать тотального сокращения, руководитель организации вправе предложить работникам согласится на выполнение своих трудовых обязанностей за меньшую плату.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

В каких случаях работодатель может уменьшить заработную плату?

п.

Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

1. реорганизация производства (например, структурная).
2. совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
3. изменение техники производства;
4. При изменении переменной части оплаты труда с использованием
5. изменение технологии производства;
6. В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
   • изменение технологии производства;
   • изменение техники производства;
   • совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
   • реорганизация производства (например, структурная).

   Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

Как можно работника понизить в должности

Если смотреть с точки зрения закона, то перевод на основании заявления сотрудника соответствует порядку понижения или повышения в должности, который установлен законом.Для наглядности, случай из судебной практики: Пример.

Работница заявила в суд о признании незаконным её перевод с должности начальника экономического отдела в экономисты.

При этом заверяла, что заявление о переводе ей писалось под давлением.

Такой вариант перевода для директора – повод понизить или уволить работника, завалившего аттестацию.

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно.

Давайте с них и начнём. Аттестация Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию.

Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за

«несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

.

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.

zakondostatka.ru

Предоставляет доп.соглашение с указанием другой должности с меньшим окладом если не подпишусь увольняют,что можно сделать? 14 Августа 2020, 07:49, вопрос №1723172 Таня, г.

Санкт-Петербург Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 304 ответа 153 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Чита Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!Сама по себе реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), согласно ч.5 ст.

75 Трудового кодекса РФ, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

В таких случаях работникам просто вносятся записи в трудовые книжки и изменения в трудовые договоры о реорганизации предприятия, а прежние условия трудового договора, в т.ч.

Понижение в должности или увольнение (прессинг работадателя)

Добрый вечер! Многие пишут по собственному.

Имею ли я право оставаться на своей должности (хотя говорят писать на понижение или увольняться). И как я могу отстаивать свою правоту?! Какие приводить доводы и как вести себя?!

Заранее спасибо! 27 Февраля 2015, 20:01, вопрос №744071 Крис, г.

Москва Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 579 ответов 218 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте! Понижение в должности (без вашего согласия) незаконно.

Понизить работника в должности возможно

Несмотря на то, что действующее законодательство предусматривает возможность понижения работника в должности, процедура эта довольно хлопотная.

Но если произвести ее с нарушениями, трудовых споров не избежать. Проанализируем ситуацию. Сотрудники, как правило, не поддерживают решение работодателя о понижении в должности.

Ведь оно, скорее всего, повлечет за собой снижение уровня зарплаты.

При необходимости понижения сотрудника в должности (например, если он не справляется со своими должностными обязанностями) работодателю придется документально оформить его перевод.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

· 21.01.2015 Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст.

15 ТК РФ). При понижении в должности меняется трудовая функция.

Заработная плата, точнее минимальный ее размер, устанавливается нормами Федерального закона на всей территории РФ.

В свою очередь, прожиточный минимум является колеблющейся величиной, что приводит к колебанию минимального размера заработной платы и возможностям проведения различного рода махинаций со стороны работодателей, стремящихся уменьшить заработную плату своих работников. Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями или .

Согласно ст. 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы возможно исключительно при пересмотре трудового договора в ходе переговоров между работником и работодателем.