Ликвидация предприятия статья 81 тк рф

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция | Компания права Респект

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия.

В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями.

Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии.

Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того, как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости.

Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

«Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права.

Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций.

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

— заработную плату за фактически отработанные дни;

— компенсацию за неиспользованный отпуск;

— выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

 Источник: http://ppt.ru

Чтобы получить больше информации по этой теме, смотрите вебинар «Увольняем работника: по собственному желанию и без».

Ликвидация предприятия статья 81 ТК РФ

Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть трудовой контракт. Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

Основания

Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

1. Ликвидации предприятия или прекращения работы индивидуального предпринимателя.
2. Сокращении штата/численности сотрудников ИП, организации.
3. Несоответствии гражданина выполняемой работе либо занимаемому посту в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной в результате аттестации.
4. Смене владельца имущества предприятия. Данное основание действует в отношении гл. бухгалтера, руководителя и его заместителей.
5. Неоднократного невыполнения обязанностей сотрудником без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
6. Однократном грубом нарушении, допущенном работником.
7. Совершении виновных действий сотрудником, осуществляющим непосредственное обслуживание денежных средств либо товарных ценностей. Расторжение договора в этом случае осуществляется при наличии оснований потери доверия к служащему со стороны нанимателя.
8. Непринятии сотрудником мер по урегулированию либо предупреждению конфликта интересов, участником которого он выступает, непредставлении или предоставлении неполных сведений о доходах/расходах, обязательствах вещного характера, имуществе, имеющихся у него и его несовершеннолетних детей и супруга/супруги, а также о наличии/открытии вкладов/счетов, хранении наличности и ценностей в иностранных банковских структурах, находящихся за рубежом, владении/пользовании финансовыми инструментами иностранного происхождения служащим, его родственниками в случаях, установленных ТК, нормативными актами правительства и президента. Данное основание применяется, если указанные действия являются причиной потери доверия к служащему со стороны руководителя предприятия.
9. Совершении служащим, исполняющим воспитательные функции, поступка аморального характера, несовместимого с продолжением выполнения работы.
10. Принятии необоснованного решения директором фирмы (подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером, если оно повлекло нарушение сохранности материальных ценностей, незаконное их использование либо принесло другой ущерб организации.
11. Однократном грубом нарушении директором предприятия (представительства/филиала) или его заместителем трудовых обязанностей.
12. Представлении сотрудником нанимателю подложных документов при поступлении на работу и заключении договора.
13. Иных случаях, предусмотренных в соглашении с руководителем организации, коллегиальным исполнительным органом, в федеральном законодательстве и иных нормативных актах.

Грубые нарушения сотрудника

Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

1. Прогул. Под ним понимают отсутствие субъекта на рабочем месте в течение дня/смены или на протяжении четырех часов подряд, вне зависимости от их продолжительности, без уважительных причин.
2. Появление сотрудника в состоянии опьянения. Оно может быть не только алкогольным, но и токсическим и наркотическим. При этом нарушением будет считаться появление в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории предприятия или объекта, где гражданин должен исполнять свои обязанности по поручению нанимателя.
3. Разглашение сведений, конфиденциальность которых охраняется законом. Речь, в частности, о государственной, служебной, коммерческой и прочей тайне, а также об информации, касающейся личности других сотрудников.
4. Совершение хищения (мелкого в том числе), растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества по месту выполнения производственных функций, установленных судебным постановлением, вступившим в силу, актом должностного лица/органа, имеющих полномочия на рассмотрение дел по административным правонарушениям.
5. Неисполнение сотрудником требований ОТ, установленное комиссией или должностным лицом, если оно повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего.

Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст.

81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в контракте, коллективном соглашении.

При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для ликвидации организации.

Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст.

Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия «ликвидации предприятия». Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия.

Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом.

Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества.

Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия.

При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности).

Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

Сокращение

Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

1. Сокращение персонала действительно было осуществлено. Данный факт должен удостоверяться приказом и новым расписанием. Последнее при этом утверждается до начала соответствующих мероприятий по сокращению.
2. У сотрудника отсутствует преимущественное право на оставление в штате.
3. Работник был предупрежден о грядущем сокращении не меньше чем за 2 мес. Уведомление должно составляться письменно и предоставляться сотруднику для ознакомления под подпись.
4. В процессе рассмотрения вопроса, касающегося увольнения, участвовала выборная структура первичного профсоюза.
5. Отсутствует возможность перевода работника на иное место с его согласия.

При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

Несоответствие работника

Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации.

Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда.

Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

Смена собственника

Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс.

Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте.

Увольнение работника по инициативе работодателя тк рф (81 статья) в 2020 — Права Работника

22.01.2020

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он ни занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый статьи 81 гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за два месяца до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

• до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии;
• такое расторжение трудовых отношений может быть произведено только по результатам аттестации;
• лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.

Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым представить при необходимости и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае, если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случаев было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.

При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для оправдания того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.

В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц после его обнаружения или полгода после непосредственного совершения, наказывать за проступок через 7 месяцев и больше после его свершения незаконно. А повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанностей, которые работник не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

• прогул;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
• нарушение правил охраны труда;
• хищение;
• разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности, и т.д.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два рабочих дня.

После этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.

Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнения по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два рабочих дня на получение пояснений, и не позднее одного года для того, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня обнаружения или полугода с момента непосредственного нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, и это возможно доказать, – собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Источник:

Увольнение по инициативе работодателя: порядок процедуры, выплаты компенсации и выходных пособий в 2020 году

Незапланированное расставание с коллегой всегда приносит дискомфорт в отношениях. Тем более, когда это происходит без желания подчиненного.

Чтобы увольнение работника по инициативе работодателя было проведено законно и юридически безопасно для компании, нужно обосновать причину и подтвердить ее документально.

На ход процесса повлияют положения заключенного ранее контракта, личные жизненные обстоятельства сотрудника и ограничения, оговоренные в федеральном трудовом законодательстве и локальных нормативах предприятия.

Причины и процедура увольнения работников по инициативе работодателя

Общий перечень оснований для одностороннего прекращения трудовых отношений изложен в ст. 81 ТК. Условно, все перечисленные в ней причины можно поделить на несколько групп:

• Не зависящие от нанимателя, предполагающие однозначное увольнение — сокращение штата в результате финансовых трудностей, переориентации производства или полной ликвидации, утрата работником возможности исполнять порученную работу и отказ от перевода, установление факта подачи подложенных документов при трудоустройстве;
• Дисциплинарные (за проступок), решение о судьбе сотрудника остается за руководством — исключение из рядов коллектива человека, совершившего однократный грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, умышленный ущерб и прочее) или допускавшего недочеты систематически (неисполнение обязанностей, халатность или неуважение интересов предприятия);
• Организационные – смена собственника, неудовлетворительные результаты аттестации, необоснованные решения руководителя, его замов и главбуха;
• Специфические (применимые только к отдельным видам профессий и отраслям) – аморальный поступок педработника, превышение предельного возраста для пребывания на должности, утрата доверия к материально-ответственному лицу.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников при ликвидации организации

Одним из оснований увольнения сотрудников является ликвидация предприятия. Это событие работники не могут предугадать и обойти. Именно поэтому следует быть готовым к тому, что такой исход может случиться с каждым. Так как увольнение неизбежно, следует правильно подойти к его реализации. Как происходит увольнение при ликвидации организации и как его верно провести?

Нормативное регулирование

Прекращение трудовых отношений с сотрудником из-за ликвидации организации регулируется ст. 81 ТК РФ. В ч.1 п.1 указанной статьи приведено основание для расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя, если предприятие ликвидируется.

В ст. 81 ТК РФ приведены и иные основания расторжения трудового договора. Кроме этого, в статье 180 ТК РФ определяется перечень компенсаций и других гарантий сотрудникам, уволенным при сокращении штата и ликвидации.

Чем отличается от процедуры ликвидации фирмы от сокращения персонала?

К увольнению по желанию работодателя относятся несколько оснований, в том числе по сокращению штата и ликвидации предприятия. Эти процедуры особо не отличаются в исполнении и документальном оформлении.

Схожие моменты заключаются в следующем:

Однако отличия в реализации увольнения по разным основаниям есть. Например, при сокращении штата у работника есть шанс восстановиться, если будет доказано, что процедура осуществлялась с нарушениями.

Еще одно отличие состоит в формулировке причины увольнения, указанной в трудовой книжке сотрудника.

В случае с ликвидацией очевидно, что у уволенного не было ни единого шанса остаться на прежнем месте, а при формулировке «сокращение» у некоторых потенциальных работодателей могут возникнуть сомнения о том, почему предпочли сократить именно этого сотрудника.

Обязанности работодателя при прекращении деятельности организации

В связи с тем, что работник не проявлял инициативу по поводу увольнения, у работодателя образуется определенный круг обязательств перед ним, в том числе:

Кроме указанных обязательств, даже после выдачи трудовой книжки, у работодателя сохраняется необходимость выплаты пособий в течение двух последующих месяцев после сокращения, в размере среднего заработка.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Пошаговая инструкция

Если предприятие ликвидируется, как увольняют работников? В этом случае производится процедура, состоящая из нескольких шагов.

В стандартной ситуации процедура выглядит следующим образом:

1. отправка данных о предстоящих увольнениях во все социальные фонды, органы занятости. Такая необходимость возникает из-за угрозы массового увольнения при ликвидации;
2. оповещение в письменном виде сотрудников о предстоящем увольнении. Определенной формы уведомления нет, но оно должно составляться в соответствии со стандартными требованиями к подобным документам. Работник предупреждается не менее чем за 60 дней до предстоящего увольнения;
3. оформление приказа на прекращение трудовых отношений. Часто используется унифицированная форма Т-8, хотя предприятие вправе разработать собственную;
4. ознакомление сотрудников с приказами под роспись. Работник вправе получить копию приказа. Если кто-либо из сотрудников отказался подписывать приказ, то об этом делается соответствующая пометка отделом юридической службы в присутствии свидетелей;
5. внесение записей в трудовые книжки;
6. окончательный расчет с уволенными работниками.

Порядок действий при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией предприятия должен соблюдаться четко и правомерно.

Отсутствие или неправильное оформление хотя бы одного документа грозит работодателю возникновением серьезных последствий.

Как правильно сделать запись в трудовой книжке?

Обязательным и одним из заключительных этапов является проставление записи об увольнении в трудовой книжке сотрудника. Эту процедуру выполняют специалисты отдела кадров предприятия или иные уполномоченные лица.

В документах работника делается запись следующего содержания «уволен по ч.1 п.1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия».

Выходное пособие и другие выплаты

В состав суммы окончательного расчета, входят стандартные платежи включая заработок, компенсацию неиспользованного отпуска и т.д. Кроме них, при ликвидации предприятия предоставляется выходное пособие в сумме среднего заработка.

Кроме выходного пособия, сокращенный получит компенсацию за период отсутствия новой работы, но не более 2 месяцев. За этот срок он должен устроиться на новое место работы самостоятельно или через службу занятости.

Особенности увольнения с работы различных категорий сотрудников

Увольнение главного бухгалтера при прекращении работы предприятия не имеет особенностей. Обычно главбух является таким же наемным сотрудником, как и все остальные. Именно поэтому процедура его увольнения стандартная.

Если директор является единственным учредителем, то имеются особенности его увольнения. В этом случае он вправе самостоятельно определить порядок ликвидации и уволиться по стандартным правилам.

Если же директор является назначаемым, то никаких привилегий или особенностей при его увольнении нет. Женщины, находящиеся в декрете и беременные, будут также уволены, если предприятие ликвидируется.

Это одно из нескольких оснований, по которым с ними разрешено прекратить трудовые отношения. В этом случае обязательно оповещение таких сотрудниц в установленные сроки.

Если декретница отказывается расписываться в оповещении, то специалистами юридической службы составляется соответствующий акт.

Особенности увольнения работников при закрытии ИП

При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, за ним сохраняется обязанность проведения процедуры ликвидации правильно. Все шаги, которые обязательны для осуществления организациями, применяются и для ИП.

Однако для получения всех гарантий работник должен быть надлежащим образом оформлен в ИП. В обратном случае ни о каких выплатах и компенсация речи обычно не идет.

Пошаговая инструкция для увольнения при прекращении детальности ИП выглядит так:

1. оповещение сотрудников и службы занятости, а также фондов о предстоящем закрытии;
2. составление приказов об увольнении;
3. ознакомление работников под роспись;
4. расчет и внесение записей в трудовую книжку.

Особенностью прекращения деятельности ИП и увольнения сотрудников выступает необходимость участия в суде при возникновении спорных ситуаций, как частное лицо.

Если ИП уже прекратило свою деятельность, но один из уволенных сотрудников подал иск в суд, то от ответственности бывший ИП не освобождается. В результате, прекратить трудовые отношения с работниками по причине ликвидации предприятия можно.

Однако выполнить процедуру важно правильно и своевременно. В трудовую книжку в последний день работы вносятся сведения о причине и основании увольнения. Также работодатель обязан оповестить органы занятости о предстоящих увольнениях.

Основания, причины и порядок увольнения при ликвидации предприятия

Сложная экономическая ситуация может стать причиной ликвидации компании или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В таком случае юридическое лицо или ИП полностью прекращают ведение какой-либо деятельности, исключаются из единых государственных реестров юридических лиц или предпринимателей, а все работники увольняются.

Об особенностях прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией расскажем в статье.

Кто и почему может уволить сотрудника: основания и причины

Одним из оснований расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация предприятия, равно как и прекращение деятельности ИП, предполагает полное прекращение ведения ими всякой деятельности и может быть осуществлена:

• на основании решения уполномоченных собственников;
• по решению суда в связи с банкротством предприятия.

Поскольку дальнейшее ведение какой-либо деятельности в данном случае невозможно, соответственно требуется прекращение трудовых отношений со всеми работниками предприятия.

Как правильно уволиться в связи с прекращением деятельности предприятия: порядок действий

Прежде чем записи о ликвидации предприятия или прекращении деятельности предпринимателя будут внесены в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, необходимо расторгнуть трудовые договоры со всеми работающими в компании лицами.

Проведение ликвидационных мероприятий поручается ликвидационной комиссии, ее обязанностью является также прекращение трудовых правоотношений со всеми сотрудниками.

При ликвидации компании трудовые правоотношения расторгаются со всеми работниками, в данном случае не делается исключений для беременных женщин, женщин, имеющих детей, не достигших 3-х летнего возраста, иных категорий работников, которым трудовым законодательством предоставляются льготы.

Далее приведена пошаговая инструкция, как увольняют сотрудников, если предприятие ликвидируется. Итак, увольнение при ликвидации юридического лица состоит из определенных этапов:

1. Направления сведений о предстоящем высвобождении сотрудников в орган занятости населения. Уведомление должно быть осуществлено не менее чем в двухмесячный срок до начала проведения соответствующих мероприятий – для юридического лица, и не позднее чем за 2 недели – для индивидуального предпринимателя.

   При этом, если предполагается массовый характер высвобождения должностей, временной промежуток увеличивается до 3 месяцев (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

2. При наличии в компании профсоюзной организации требуется направление сообщения о прекращении трудовых правоотношений первичному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения, и не позднее, чем за 3 месяца, если высвобождение сотрудников будет носить массовый характер (ст. 82 ТК РФ).
3. Направления уведомлений о прекращении трудовых правоотношений всем работникам компании в срок не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения договоров (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4. Оформления и подписания соответствующих приказов об увольнении.
5. Выполнения расчета сумм, подлежащих выплате сотрудникам при прекращении трудовых отношений.
6. Оформления приказов об увольнении и внесения соответствующих записей в трудовые книжки работников.
7. Произведения окончательных расчетов с уволенными лицами.

Процедура увольнения сотрудников, работающих у индивидуального предпринимателя, будет аналогичной, разница заключается только в сроках, определенных законом для уведомления органа занятости населения.

Уведомление как работников, так и соответствующих органов (службы занятости населения, профсоюзной организации) осуществляется исключительно в письменном виде и подписывается председателем ликвидационной комиссии (ликвидатором), которая и занимается вопросами расторжения трудовых правоотношений.

При желании сотрудник может прекратить трудовые отношения с работодателем до истечения 2 месяцев с даты уведомления об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Такая инициатива работника должна быть выражена в письменной форме.

Лицам, работающим в компании, находящейся в стадии ликвидации, важно иметь в виду, что в случае написания ими заявления об увольнении по собственному желанию они потеряют право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Помимо направления сведений в службу занятости и профсоюзный орган ликвидационная комиссия организации в обязательном порядке должна не менее чем за 2 месяца письменно уведомить о предстоящем расторжении трудовых договоров каждого из работающих лиц. Уведомление должно быть составлено в 2 экземплярах:

• один из них остается у работника;
• второй хранится у работодателя.

В отличие от увольнения в связи с сокращением численности или штата сотрудников предприятия, в данном случае согласие на прекращение правоотношений от работника не требуется.

Факт ознакомления с уведомлением должен быть подтвержден личной подписью работника.

Кроме того, допускается направление предупреждения о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия по почте заказным письмом с обязательным уведомлением о вручении письма адресату.

Определенные категории работников уведомляются об увольнении в более короткие сроки:

• так, предупредить лиц, занятых на сезонных работах, необходимо за 7 дней;
• а лиц, трудовые отношения с которыми оформлены краткосрочными трудовыми договорами (менее чем на 2 месяца), – за 3 дня.

Следует иметь в виду, что речь идет о календарных, а не о рабочих днях.

На заключительном этапе увольнения в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя требуется:

1. издать приказ о прекращении трудовых отношений;
2. внести в трудовые книжки работников записи об увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
3. выдать трудовые книжки сотрудникам;
4. произвести с ними окончательный расчет.

О массовом характере увольнения говорят в том случае, если штатная численность компании составляет более 15 работников.

Как назначается дата?

Ликвидация предприятия может быть добровольной (в случае принятия соответствующего решения собственниками компании) или принудительной (на основании судебного решения). Сведения о предстоящей ликвидации в обязательном порядке должны быть опубликованы в специализированном издании, которым является «Вестник государственной регистрации».

Статьи 81 и 180 ТК РФ говорят о необходимости предупреждения работников о прекращении трудовых правоотношений в связи с ликвидацией предприятия не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Начинать уведомление сотрудников следует после публикации сведений о предстоящей ликвидации.

Датой издания приказа об увольнении будет дата окончания двухмесячного срока после получения сотрудником предупреждения. То есть срок должен отсчитываться от даты оформления уведомления (например,