Каскадированая система обучения

Управление и обучение персонала — составные части одной системы

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Внедрение системы управления и обучения персонала
• Диагностика проблем и выявление потребности в обучении
• Управление персоналом через обучение

Внедрение системы обучения персонала и актуальность обучения персонала

Обучение персонала в той или иной его форме есть, пожалуй, в каждой компании: либо во время стажировки под наблюдением кого-то более опытного, либо еще каким-то путем, новые сотрудники необходимые знания как-то получают. Проблема в том, что часто это делается «как-то» и «кем-то», хаотично, формально, а потому крайне неэффективно. Система обучения персонала тем и отличается – она систематизирует этот процесс, повышая его эффективность.

По данным Института статистических исследований и экономики знаний, на обучение сотрудников средства выделяют примерно в 63% крупных российских компаний. Это в среднем по рынку.

В остальных компаниях развитием персонала либо не занимаются, либо выделяют для этого незначительный бюджет.

Диагностика проблем и выявление потребности в обучении

Внедрение системы обучения персонала правильнее всего начинать с диагностики – перед тем, как менять процесс обучения, нужно понять что именно в текущем положении вещей в первую нуждается в исправлении. Диагностика обычно проводится в виде опроса руководителей подразделений. В опрос включают ряд вопросов вроде:

• Чему и как обучают сотрудников?
• Кто за это несет ответственность?
• Насколько полученные знания востребованы и актуальны?
• Как проверяется усвоение полученных знаний и эффективность обучения?
• Оправдываются ли ресурсы (деньги, время, нервы), затраченные на обучение?

После этого в каждом из подразделений определяются потребности в обучении. Если это делается с помощью опроса, то к участию в нем полезно привлечь не только руководителей подразделений, но и менеджеров среднего звена или даже рядовых сотрудников. Главные вопросы, на которые нужно получить ответы на этом этапе:

• Кого обучать? Обучение необходимо только для новых сотрудников или предполагается проводить его и для опытных специалистов? Для какой категории сотрудников требуется регулярное обучение? Какова численность этой категории (в том числе в региональных офисах)?
• Чему обучать? Что входит в базовый набор знаний, необходимых новому сотруднику? Какие знания, умения, навыки необходимы сотрудникам, чтобы увеличилась эффективность их труда?
• Как обучать? Можно ли потребность в обучении удовлетворить внутренними ресурсами или нужно привлекать сторонних специалистов? В каком формате лучше всего проводить обучение? Как организовать обучение сотрудников в отдаленных регионах? Какие знания можно передать с помощью дистанционных форм обучения?
• Как часто обучать? Необходимо регулярное обучение или периодическое, например, в случае изменений в рабочих процессах? Если второе, то как часто случаются такие изменения? В каких еще ситуациях требуется обучение сотрудников?
• Как оценивать результат? Как измерять эффективность обучения? Какие результаты будут считаться приемлемыми? Что будет считаться успешным достижением цели обучения?

Концепция системы обучения персонала

То, насколько работоспособной будет принятая концепция, во многом зависит от того, насколько детально и глубоко были проведена описанная выше диагностика проблем и выявление потребностей в обучении. Полученные в ходе них результаты, ложатся в основу концепции системы обучения персонала. Главные ее составляющие:

1. Четко обозначенные цели и задачи. Важно, чтобы они в конечном итоге содействовали бизнес-целям компании и персональным целям сотрудников (в профессиональной сфере).
2. Структура системы обучения и ее место в системе управления персоналом. Обычно обучением занимается один из отделов HR-департамента, реже – самостоятельное подразделение.
3. Связь обучения с другими бизнес-процессами. В большинстве компаний это: подбор и адаптация персонала, аттестация сотрудников, формирование кадрового резерва и т.п.
4. Лица, ответственные за процесс обучения и его результаты. Система работает намного эффективнее, если ответственность лежит не только на учебном центре, но и на обучающихся сотрудниках и их прямых руководителях.
5. Категории сотрудников, которых планируется обучать. Например, менеджеры среднего звена и сотрудники фронт-офиса, или же только стажеры на массовых позициях.
6. Внутренняя нормативная документация, регламентирующая процесс обучения. Основной документ – это «Положение об обучении». Кроме того, с внедрением системы обучения, потребуется внести изменения в действующие Положения, где описаны смежные процессы.
7. Методы и формы обучения, а также способы оценки их эффективности. Это могут быть тренинги, мастер-классы, электронные курсы и т.д. Для оценки их эффективности применяют тестирование, анкеты обратной связи и др.
8. Схема разработки и утверждения учебных материалов. Распространенная схема: «определение потребности в обучении для сотрудников подразделения → разработка учебного курса методистом учебного центра → согласование курса с экспертами подразделения-заказчика → утверждение курса руководителем подразделения-заказчика».
9. План работ на год, график проведения обучающих мероприятий. В зависимости от имеющихся потребностей в обучении, это могут быть ежемесячные или ежеквартальные мероприятия для определенных категорий сотрудников.
10. Бюджет и методика его расчета. В бюджет обычно закладывают: зарплатный фонд сотрудников учебного центра, командировочные расходы, расходы на заказ тренингов у сторонних организаций, закуп оборудования, покупку или аренду ПО.

Важный момент: современная система обучения персонала предполагает широкое использование передовых технологий и программных продуктов, которые незаменимы для выполнения рутинных и трудоемких операций, таких как массовое тестирование, создание аналитических отчетов, рассылка уведомлений и т.п. Подобные задачи нецелесообразно решать с помощью человеческих ресурсов. Поэтому при внедрении системы обучения нужно всерьез рассмотреть вопрос передачи части функций системе дистанционного обучения (СДО). Схема «очное обучение + СДО» в разы эффективнее традиционного подхода. Более того, использование такой многофункциональной системы, как Teachbase позволит еще и сократить расходы на обучение, повысить его результативность, обеспечить доступ к учебным материалам для всех сотрудников в удобном для них месте и в любое время. Подробнее о Teachbase.

Управление через обучение

Обучение способно оказать неоценимую помощь руководству компании в управлении персоналом. В качестве примера можно привести такую функцию системы обучения, как проведение аттестаций. Оценка компетенций – неотъемлемая часть грамотной кадровой политики, направленной на развитие и мотивацию сотрудников.

Выявленные с помощью аттестации проблемы в уровне профессиональных навыков – сигнал для руководства о необходимости административных мер, кадровых перестановок, депремирования и т.п.

И наоборот – аттестация может стать действенным инструментом формирования кадрового резерва, когда возможности для карьерного роста перспективных сотрудников определяются их успехами в обучении.

Обучение также можно рассматривать как инструмент мотивации сотрудников ( детальнее об этом), при условии, что оно воспринимается коллективом как нечто ценное и полезное.

Добиться этого можно в случае, если персонал отчетливо видит связь между профессиональным развитием и карьерным ростом (или ростом зарплаты).

В компаниях, где в системе управления персоналом учитывается уровень квалификации, сотрудники гораздо охотнее участвуют в обучающих мероприятиях, потому что видят в них возможность получения знаний и навыков, которые будут содействовать их продвижению по службе. К сожалению, таких компаний немного.

Согласно отчету Института статистических исследований и экономики знаний, лишь в 21% крупных российских компаний случается переход на другую должность сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации и подтвердившего свой уровень на аттестации. В 41% компаний такое наблюдается иногда, в 33% – редко.

Система обучения выполняет в организации еще одну функцию, которая делает ее незаменимой составляющей процесса управления персоналом – это аккумулирование знаний и опыта сотрудников, для передачи их новичкам. Преемственность крайне важна для стабильного развития компании.

Каким бы эффективным ни было управление персоналом, от него будет мало пользы, если вдруг выяснится, что недавно уволившийся специалист был единственным носителем ценного опыта и практических знаний.

Чтобы минимизировать потери от «утечки мозгов», дальновидные компании заботятся о передаче навыков от лучших сотрудников – начинающим. Форматы при этом могут быть различными: мастер-классы, корпоративные книги продаж, авторские инструкции и т.п.

Другая сфера, где пересекаются обучение и управление персоналом – это развитие менеджерских навыков руководящего состава компании.

Институт статистических исследований и экономики знаний: около 90% руководителей высшего звена в крупных компаниях России имеют высшее образование, у почти 20% их два. При этом примерно 50% опрошенных в ходе исследования ТОП-менеджеров заявили, что осознают потребность в дополнительных знаниях, необходимых для выполнения своих обязанностей.

Обучение ТОП-менеджмента компании – дело затратное, но при правильном подходе, вложения окупаются: качество управления персоналом повышается, уровень ошибок в стратегических вопросах снижается, эффективность работы подчиненных растет. Тренинги для руководителей подразделений обычно проводят приглашенные специалисты высокого уровня.

Подразделение, ответственное за обучение, в этом случае ответственно за поиск предложений от тренинговых центров и организацию мероприятия.

Чтобы дорогостоящий тренинг не стал бесцельной растратой средств, с его участниками заключают договор, который обязывает сотрудника отработать определенное количество времени после обучения или выплатить стоимость своего участия в тренинге в случае, если увольнение наступит раньше обозначенной даты.

Заключение

Правильно выстроенный процесс обучения сотрудников естественным образом вписывается в систему управления персоналом: если система обучения персонала ориентирована на развитие тех навыков, которые повышают эффективность труда, она прямо или косвенно содействует достижению бизнес-целей компании и профессиональных целей сотрудников.

30.06.20182018-06-306 365

Каскадированая система обучения

The paper presents the problems and their solutions, the implementation of cascade training Keywords: training, cascade training, externalproviders, the empirical method, reflective method. Обучение представляет собой единство процессов преподавания и учения. Обучение представляет одну из основных задач развития личности — передать молодому поколению знания из опыта человечества.

Обучение ставит перед индивидуальным развитием ученика — овладеть современными для данной эпохи информации. Задача обучающего, обладающего некоторым богатством знаний, передать эту информацию ученикам, т.

е. своим сотрудникам. Каскадное обучение — это обучение персонала, проходящее в несколько этапов, после чего обучающийся сотрудник должен поделиться опытом с другими. iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . Каскадное обучение начинается с централизованного принятого решения, для обучения сотрудников

Образовательные технологии в системе наставничества управленческих кадров Текст научной статьи по специальности «Народное образование.

Педагогика»

С этой целью в учреждениях образования создается интерактивная информационно-образовательная среда на основе телекоммуникационных технологий, которая позволяет создавать и развивать единое информационное пространство, упрощать процедуру общения наставников и обучаемых, обеспечивать широкий доступ к контенту.

Телекоммуникационные информационные технологии являются не только мощным инструментальным средством, интеллектуальным орудием и средством создания среды каскадного обучения, но и важным фактором совершенствования всей методической системы наставничества.

Предложено создание широкомасштабной информационно-образовательной среды на основе телекоммуникационных технологий для каскадного обучения, когда учреждения образования могут стать составной частью института наставничества. С одной стороны, они готовят слушателей, в том числе, как потенциальных наставников, а с другой стороны, используя

Система каскадного обучения при запуске проектов Татьяна Ферапонтова Школа Страхового Агента.

— презентация

«Росгосстрах» крупнейшая по масштабам российская страховая компания c 90-летней историей. В группу компаний «Росгосстрах» входят: ОАО «Росгосстрах», ООО «Росгосстрах», СК «РГС-Жизнь» (страхование жизни и добровольное пенсионное обеспечение), а также ООО «РГС-Медицина» (ОМС).

© 2020 MyShared Inc. All rights reserved. Искать

Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки

Если вас в принципе устраивает такого рода стабильность, которая скорее похожа на бег на месте, то обучать сотрудников действительно нет необходимости.

Если же вы планируете развиваться, увеличивать обороты, расширять географию, то обучение сотрудников компании необходимо. Оно дает: Умение работать командно.

Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании. Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда.

Как построить систему обучения в компании?

Ниже Вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы. Вначале хотелось бы привести последовательность шагов — этапов работы, которые предстоит пройти при построении системы обучения и корпоративного учебного центра в компании.

Основные этапы построения системы обучения в компании Составление списка компетенций и описание должностей сотрудников компании по отделам Диагностика мотивации сотрудников компании на обучение Диагностика потребностей в обучении сотрудников по отделам с учетом целей и планов развития компании Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на год Выбор

EduNeo

Языковая подготовка в вузе ведется на всех направлениях обучения слушателей (курсанты, магистры, студенты – очная и заочная форма обучения).

Основная задача курсов на основе преемственности и дополнительности сформировать средствами лингвистических дисциплин основу для успешной письменной и устной коммуникации в сфере профессионального общения, и создать предпосылки для продолжения образования.это магистры (заочной форм обучения). На этом этапе обучения слушатели получают знания в области Риторики, включающей нормативный аспект и психологический аспект.это слушатели заочной формы обучения с применением дистанционных технологий.

Каскадная модель внутрифирменного обучения педагогических работников по теме «Система оценки освоения основных профессиональных образовательных программ» Текст научной статьи по специальности «Народное образование.

Педагогика»

Практическим инструментом, помогающим добиваться успеха, является организация работы по созданию эффективной системы оценки качества освоения ОПОП.

В настоящее время немногие ПОО способны отойти от шаблонной модели внутреннего процесса организации образовательной деятельности и внедрить инновационный продукт, продемонстрировав при этом решимость, необходимую для достижения запланированных результатов.

Оказавшись перед выбором использовать традиционную систему оценки качества освоения студентами образовательных программ или предпочесть инновационный подход, многие себя повели, как лисица из басни Эзопа: увидев высоко растущий виноград, они сказали, что он хорош, да зелен, и отошли в сторону.

Каскадный принцип обучения

Сложности с организацией такого обучения в РФ заключаются прежде всего в отсутствии средств, необходимых для организации курсов по СЛР. Поэтому обучение в отдельных регионах проводится за счет организаций, которые заинтересованы в этом.

Многие, не получив своевременной помощи, становятся инвалидами до конца жизни.

Даже если травма нетяжелая, ее влияние на здоровье, социальные и экономические проблемы огромно. Действительно, можно спасти людей с остановкой сердца

Осуществление каскадирования

Специалисты рассчитают стоимость вашей работы Расчет стоимости придет на почту и по СМС Тип работы* Диплом МВА Магистерский диплом Дипломная работа (бакалавр/специалист) Дипломная работа (колледж/техникум) Аттестационная работа (ВАР/ВКР) Часть дипломной работы Сопроводительные материалы к диплому Курсовая с практикой Курсовая теория Отчёт по практике Реферат Реферат для аспирантуры Контрольная работа Задачи Кейсы Статья Тест Чертежи Эссе Бизнес-план Вопросы к экзамену Лабораторная работа, РГР Он-лайн помощь Поиск информации Презентация в PowerPoint Другое Далее Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и на обработку персональных данных.

zakondostatka.ru

Перед любой активно и успешно развивающейся компанией по мере её роста, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей.

1. Каким образом проводить обучение?
2. Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
3. Где проводить обучение?
4. Кого обучать?
5. Как мотивировать сотрудников на обучение?
6. Кто будет проводить обучение?
7. Чему обучать разные категории сотрудников?
8. Как оценивать результаты обучения?

В нашей статье Вы найдете для себя ответы

Каскадная модель внутрифирменного обучения педагогических работников по теме «Система оценки освоения основных профессиональных образовательных программ» Текст научной статьи по специальности «Народное образование.

Педагогика»

КАСКАДНАЯ МОДЕЛЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО обучения педагогических РАБОТНИКОВ ПО ТЕМЕ «СИСТЕМА ОЦЕНКИ ОСВОЕНИЯ ОСНОВНыХ профессиональных образовательных программ» А.

В связи с этим возникает потребность в универсальных критериях для оценки состояния организации и перспектив развития. Таким интегра-тивным критерием является качество. Идея качества актуальна для всех без исключения компонентов и уровней ПОО.

Она одинаково применима для оценки материально-технической, кадровой, содержательной, нормативной, управленческой

Создание системы каскадирования информации

БЛОК КОММУНИКАЦИИ Внедрение системы каскадирования информации позволит вам организовать качественное и оперативное донесение информации сотрудникам о ключевых событиях в компании.

Осуществить обратную связь сотрудников и руководства компании.

А самое главное — продемонстрировать различным группам сотрудников, каким образом их действия (в данной ситуации) способствуют вкладу в общий успех организации.

Оптимизация затрат на информирование сотрудников Повышение скорости и качества информирования персонала Получение реальной обратной связи от сотрудников в формате «здесь и сейчас» Обеспечить «принятие» транслируемой информации со стороны сотрудников и повысить их вовлеченность в рабочие процессы Системный подход к кодификации информации Объективная оценка существующих способов информирования сотрудников (мероприятия, каналы) Вовлечение среднего и линейного менеджмента в процессы коммуникации с сотрудниками

Каскадное регулирование

— это регулирование, в котором два или больше контуров регулирования соединены так, чтобы выход одного регулятора корректировал уставку другого регулятора.

Выход регулятора ведущего контура является заданием (уставкой) для регулятора ведомого контура регулирования. Регулятор ведомого контура вырабатывает управляющий сигнал для исполнительного механизма.

Для процессов, которые имеют значительные характеристики запаздывания (емкость или сопротивление, которые замедляют изменения переменной)

«Каскадная» технологии обучения персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.

В итоге эффективность управления подразумевает эффективный результат управленческой деятельности. Эффективное управление оказывает большое влияние на все без исключения аспекты деятельности организации. По этой причине любому предприятию нужно иногда осуществлять оценку производительности и эффективности менеджмента, а также разрабатывать и создавать различные мероприятия по ее повышению.

Это будет действовать на повышение эффективности и результативности работы предприятия в целом. Список использованной литературы: 1. Афанасьев Р.З., Киров А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий.

Учебное пособие. М.: ГАУ, 2009.

2. Балыкова И.Т. Основы финансового менеджмента: Учебник / И.Т.

Ч2 Формирование системы бизнес обучения персонала

Долгосрочный план бизнес обучения персонала в компании Выбор бизнес преподавателей (бизнес тренеров). Для того, чтобы выбрать достойного преподавателя (внутреннего или внешнего) нужно учесть ряд факторов: направленность обучения, продолжительность и объем учебного плана, количество участников относительно каждого подразделения и так далее.

Наиболее оптимальным будет выбор специалиста с комплексным подходом к бизнес обучению, так как в его обязанности будет входить: Обучение сотрудников на этапе стажировки (введение сотрудника в компанию, адаптация, знакомство с корпоративными стандартами и так далее).

В круг его ответственности так же будет входить работа с внутренними преподавателями, например, на предмет возможности ведения программ по теме наставничество. Проведение типовых программ для групп сотрудников (например, командообразующие программы).

Каскадный метод контроля знаний в вузе – EduNeo

Каскадный метод (технология) контроля знаний широко применяется при обучении персонала. Однако, элементы этого метода возможно использовать и в вузе.

Каскадное обучение

Каскадное обучение предполагает передачу знаний и осуществление контроля за их усвоением по цепочке сверху вниз: от преподавателя к магистрам, слушателям, курсантам, студентам; от магистров к слушателям, курсантам, студентам; от слушателей к курсантам и студентам; от студентов к студентам.

Центром этого каскада является преподаватель, который контролирует всю цепочку от магистра до студента.

преподаватель объясняет каскадный метод

Именно каскадное осуществление контроляпозволяет, во-первых, закрепить знания обучающей верхушки и проверить знания и практическое применение этих знаний всеми участниками каскада,  во-вторых, осуществить обучение большого количества обучающихся за достаточно короткий срок, в-третьих, данный метод организации контроля базируется на деятельностном подходе, в-четвертых, происходит  объединение для  решения одной задачи обучающихся различных специальностей, различного опыта. 

Пример организации каскадного контроля

Данный вид контроля применялся в Академии ГПС МЧС при изучении дисциплин “Русский язык и культура речи”, “Русский язык в деловой документации”,  “Риторика”.

Языковая подготовка в вузе ведется на всех направлениях обучения слушателей (курсанты, магистры, студенты – очная и заочная форма обучения).

 Основная задача курсов на основе преемственности и дополнительности сформировать средствами лингвистических дисциплин основу для успешной письменной и устной коммуникации в сфере профессионального общения, и создать предпосылки для продолжения образования.

Первая ступень каскада

• это магистры (заочной форм обучения). Почему именно заочной? Дело в том, что в заочной магистратуре (Факультет руководящих кадров) Академии обучаются категория специалистов, занимающих руководящие должности старшего начальствующего состава (не ниже руководителей управления, отдела, отряда) в аппаратах Главных управлений и в крупных подразделениях.

  На этом этапе обучения слушатели получают знания в области Риторики, включающей нормативный аспект и психологический аспект.

• это слушатели заочной формы обучения с применением дистанционных технологий. На факультете заочного обучения обучаются сотрудники и работники МЧС России имеющие высшее образование; сотрудники и работники других министерств и ведомств.

   На этом этапе обучения слушатели проходят базовый курс “Русский язык и культура речи”, включающий все аспекты изучения дисциплины: нормативный, стилистический, психологический, риторический.

В качестве организационной формы обучения на первой ступени был выбран семинар-тренинг, который представляет образец, матрицу для организации контроля  на нижеследующих ступенях каскада.

Каждый семинар-тренинг строился по следующий схеме:

• 1 — учебный
• 2 — практический
• 3 — экспертный

На первом этапе отрабатывались языковые нормы, правила, приемы.

На втором – организовывалось проектирование конкретных методических и педагогических продуктов.

Объяснялось где и как применяется тот или иной языковой материал: например, тема, посвященная склонению имен и фамилий в русском языке, отрабатывается при заполнении деловой документации.

Давалось задание по подбору методического материала (рапортов, заявлений, приказов, доверенностей, писем, анкет и т.д.) из практики работы в системе МЧС.

На третьем этапе продукты методического проектирования предъявлялись для экспертизы, выявления лучших образцов и их последующего применения, объяснялись методы и приемы оценивания, проведения тестирований и т.д.

Вторая ступень каскада

• студенты очной формы обучения
• курсанты очной формы обучения

В качестве организационной формы обучения был избран практикум. Самым распространенным среди практических методов является упражнение.

Упражнения бывают: общенаучные; интеллектуальные; творческие; производственные; профессиональные.

На этом этапе в конце семестра проводится одно-два занятия-семинара, которые организуют представители первой ступени каскада, апробируя методические продукты, подготовленные ими самостоятельно (возможно и в дистанционном формате), тренируются в оценивании, а также дают рекомендации по взаимному оцениванию студентов и курсантов: индивидуальные лист оценивания, листы взаимооценивания.

Третья ступень каскада: организация зачета, экзамена

Главное условие — материал для трансляции в рамках зачетов и экзаменов должен быть сугубо практически ориентированными на лингвистическое сопровождение деловой документации и деловой коммуникации системы МЧС.

Контроль осуществляется с помощью оценочных листов с заданиями. Если задание выполнено неудовлетворительно, то происходит возврат к материалам, в которых были допущены ошибки, дается консультация наставника, проводившего прием зачета/экзамена.

Оценочный лист меняется и студент-курсант проходит систему контроля повторно.

организация контроля

Каскадный метод контроля знаний положительно влияет на качество усвоения материала всеми участниками образовательного процесса. Повышает ответственность со стороны потенциальных руководителей перед потенциальными сотрудниками. Запускается процесс самообучения среди студентов-курсантов-слушателей-магистров.

Фото