Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

Дата приема на работу в трудовой книжке

Все записи в трудовую книжку вносятся в хронологическом порядке. Запись о приеме на работу вносится на основании приказа руководителя. При этом указывается следующая информация:

  • наименование компании-работодателя (полное и сокращенное в соответствии с учредительными документами);
  • в основной записи о трудоустройстве указывается должность, на которую принимают работника, согласно штатного расписания;
  • во второй графе следует указать дату приема на работу (вносится арабскими цифрами);
  • подпись и печать, удостоверяющая данную запись о приеме на работе ставить не нужно.

Очевидно, что все необходимые в данном случае действия (прежде всего, подписание соглашения об изменении трудовой функции или иных существенных условий трудового договора) могут быть осуществлены в рабочий для данного работника день; иное было бы попросту нелогично. Тем не менее, в принципе, и в этой ситуации при подписании указанного соглашения ничто не препятствует сторонам условиться о его вступлении в силу в выходной или нерабочий праздничный день.

Обусловленная сторонами дата должна быть отражена и в распорядительном акте работодателя, завершающем процедуру перевода на другую постоянную работу.

Несколько отличное положение складывается при временном переводе на другую работу, осуществляемом работодателем в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ и обязательном для работника.

Важно Законным ли будет прием на работу человека в такие дни? Рассмотрим в этой статье.

Что именно считается выходным днем

Нерабочие дни – это не обязательно суббота и воскресение. Выходные устанавливаются индивидуальным графиком компании.

К примеру, в фирме принят посменный график. Суббота и воскресение могут являться рабочими днями.

Однако выходные дни едины для всех организаций. Перечень их устанавливается статьей 112 ТК РФ.

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день во время отпуска

Трудовое законодательство не устанавливает специальных требований о том, чтобы дата приема на работу совпадала с рабочем днем по производственному календарю. Такая дата, которая указывается в трудовом договоре как начало работы – это одно из обязательных условий этого документа.

А все условия трудовом договоре могут быть определены соглашением сторон. Поэтому стороны трудовых отношений могут договориться о том, чтобы дата заключения трудового договора приходилась на выходной или праздничный день.

В статье рассмотрим, можно ли принять на работу в выходной день и как правильно это сделать.

Можно ли принять на работу в выходной день

Дата приема нового работника в приказе и дата начала работы по трудовому договору должны совпадать. Но дата приема работника и дата его фактического выхода могут различаться.

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день или выходной

ТК РФ, дата начала исполнения обязанностей зависит от условий договора.УсловиеДата начала исполнения обязанностей Дата указана в договоре Сотрудник должен приступить к работе в указанную дату Дата не указана в договоре Начало работы осуществляется на следующий после подписания договора день

Работник П. заключил договор с предприятием о найме 09.12.2017 по графику пятидневной недели. 9 и 10 декабря являются выходными. В договоре указана дата начала работы – 9 декабря, о чем в табеле делается отметка о выходном дне («В»).

Несмотря на составление договора в нерабочую дату началом работы сотрудника является выходной день.

Внимание

Как следует из содержания части первой данной статьи, подобные переводы допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом в соответствии с частью третьей этой статьи на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с его письменного согласия.

Необходимость в таком графике может быть обусловлена непрерывностью производственного процесса и наиболее эффективным использованием оборудования.Если работник трудится по сменному графику работу, то:

  • дата выхода на работу при трудоустройстве может не совпадать с рабочим днем производственного календаря (дата выхода в этом случае не будет зависеть от того, приходится ли этот день на рабочий день по пятидневному производственному календарю или выпадает на выходной);
  • при сменном графике ведется суммированный учет рабочего времени, а выходные предоставляются в соответствии со сменным графиком работы;
  • первый рабочий день может приходиться на выходной день, предусмотренный производственным календарем с пятидневной рабочей неделей.

Важно! Выходные дни при данном режиме работы устанавливаются по графику.

В тот же день (29 декабря 2012 года) генеральный директор издал приказ о приеме сотрудницы на работу с 1 января 2013 года.

День фактического выхода Зайцевой на работу определен согласно графику работы организации. В «Альфе» первый рабочий день после новогодних праздников – 9 января 2013 года.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

13.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

  • Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году.

Порядок действий работодателя будет следующим:Порядок действия при заключении трудового договора Описание действий Достигнуть согласия между работодателем и работником Прежде, чем заключить трудовое соглашение, работник и работодатель должны определить основные условия и порядок сотрудничества.

Ознакомить будущего работника с внутренними документами компании Работнику нужно будет ознакомиться с такими документами, как трудовой договор, положение о зарплате, положение о премировании, графике работы, условиями трудового договора и охраной труда.

Потребовать от соискателя определенный перечень документов При трудоустройстве соискателю необходимо предоставить определенный перечень документов (65 ТК РФ).

В рассматриваемом примере это будет 11 января.

  • Не указывать вообще никакой даты. В этом случае специалист должен выйти на работу в первый день функционирования фирмы.

Если сотрудник привлекается к службе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ.

В том случае, если и в трудовом соглашении, и в приказе указан нерабочий день, а специалиста предполагается привлечь к работе в выходные, работодателю нужно проделать эти действия:

  1. Получение письменного согласия от специалиста на труд в нерабочий день.
  2. Издание приказа о привлечении трудящегося к исполнению своих функций в выходные.
  3. Издание приказа о приеме специалиста на работу. Обязательно нужно оформить два приказа.

Законодательством не установлено требование об обязательном совпадении даты трудоустройства с рабочим днем производственного календаря. Дата начала работы является обязательным условием трудового договора (ст.


57 ТК РФ). Условия определяются по соглашению сторон (ст. 56 ТК РФ). Стороны могут договориться о заключении договора с датой трудоустройства сотрудника, совпадающей с выходным или праздничным днем.

Даты заключения договора при приеме на работу и начала непосредственного исполнения обязанностей могут не совпадать. Ряд предприятий использует при работе сотрудников скользящий сменный график, необходимость в котором возникает при непрерывности производственного или технологического процесса (ст.
113 ТК РФ) или для эффективного использования оборудования (ст. 103 ТК РФ).

Как выглядит образец приказа о выходе на работу в выходной или праздничный день

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

У каждого сотрудника любой организации/предприятия есть не только обязанности, но и четко разграниченное время работы и отдыха.

В ряде случаев у работодателя может возникнуть необходимость привлечения сотрудника к выполнению трудовых обязанностей во внерабочее время.

Однако сделать он это сможет только издав приказ о работе в выходной (праздничный) день, который станет подтверждением данного факта и основанием для начисления дополнительной оплаты труда.

Законодательная база

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации четко устанавливает и регулирует все, что относится к работе в праздничные и выходные дни:

Название документаСтатья (часть)Примечание
Трудовой кодексст. 113Регламентирует порядок работы в выходные дни.
ст. 153Определяет варианты оплаты труда во внерабочее время.
ст. 203, 259, 264, 268Определяет категории сотрудников, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники.
ч. 2 ст. 372Указывает, что при привлечении к работе в выходные работодатель должен учитывать мнение профсоюзной организации.

Также в Трудовом кодексе содержится требование оформления приказа для вызова сотрудника на работу в его законный выходной. Данный приказ может подписать как руководитель предприятия/организации, так и лицо, фактически осуществляющее вызов работника, при наличии соответствующих полномочий.

Налогообложение

Дополнительные начисления сотрудникам за привлечение их к труду в выходные относятся к такому же виду заработка, как и фиксированный почасовой или дневной оклад.

Поэтому на данный вид компенсации также распространяется налогообложение в общем установленном законодательстве порядке:

  • отчисления НДФЛ;
  • страховые взносы ФСС, ФФОМС и ПФР в полном объёме;
  • налог на прибыль и при УСН на оплату труда.

При осуществлении налоговых вычетов во внимание берутся расходы налогообложения на минимальную сумму заработной платы в нерабочий, праздничный либо выходной, день: если не был предоставлен дополнительный выходной день, то в двойном размере, если с предоставлением, то в одинарном.

Что касательно выплаты компенсации в размере, превышающем установленный законодательством минимум, то дополнительные суммы оплаты труда в расходы не включаются. Поэтому налогоплательщики имеют право оспорить правомерность включения полученных средств за выход в выходной день в общую сумму налогообложения.

Кого можно, а кого нельзя привлекать к работе в выходные

Составляя приказ о вызове сотрудника на работу в праздничные дни, необходимо помнить о том, что есть категории граждан, которых нельзя привлекать к дополнительной трудовой деятельности в их законные выходные.

К тем, кого работодатель не имеет право вызвать на работу в выходной, относятся:

  • несовершеннолетние сотрудники (возраст до 18 лет);
  • беременные женщины (за исключением представителей творческих профессий);
  • сотрудники, работающие на основании ученического договора;
  • работники, воспитывающие детей без матери (отцы и опекуны несовершеннолетних).

Если же сотрудник имеет инвалидность либо это молодая мать с ребенком в возрасте до 3-х лет, то вызывать их на работу в выходной можно только при отсутствии медицинских противопоказаний. В качестве подтверждения состояния здоровья этих категорий сотрудников используется медицинское заключение, оформленное в установленном законодательством порядке.

Отдельно законодательство регулирует привлечение к сверхурочным работам:

  • журналистов;
  • сотрудников кинематографических организаций, видео- и теле съёмочных коллективов;
  • работников театров, цирков и представителей ряда других творческих профессий.

Вызов их на работу в праздники и выходные осуществляется согласно порядку, прописанному в коллективном, трудовом договоре или других локальных актах.

Все остальные категории сотрудников предприятия могут быть привлечены к дополнительной работе на общих основаниях. Также разрешено привлекать к дополнительному выполнению трудовых обязанностей работников, находящихся в командировке. Однако в этом случае важно, чтобы факт дополнительной работы был зафиксирован в приказе на командировку.

Регулярное привлечение

Если весь рабочий процесс построен на работе в праздники и общие выходные, то обязательно это должно быть отмечено в трудовом договоре и внутренней документации организации. Такими сотрудниками могут быть журналисты, артисты, профессиональные спортсмены. Словом, все те, кто работает в сфере обслуживания, развлечений.

Внимание! Если разработан график и суббота и воскресенье – это рабочие дни для конкретного работника, то не нужно составлять дополнительный приказ об этом.

Нужны ли заявление и согласие работника

Помимо издания соответствующего приказа, работодатель должен получить письменное согласие этого сотрудника на сверхурочную работу. В качестве такового может быть использовано:

  1. Заявление сотрудника, в котором он подтверждает свое согласие на работу в выходной день.
  2. О под приказом.

Однако бывают случаи, когда согласие сотрудника для привлечения его к трудовым обязанностям не требуется. К ним относятся:

  1. Предотвращение или ликвидация последствий аварийных ситуаций на предприятии.
  2. Необходимость предотвратить несчастный случай, полное или частичное уничтожение госимущества либо имущества работодателя.
  3. Работы, необходимость которых обусловлена чрезвычайным или военным положением, ЧС природного и техногенного характера, в других случаях, когда имеется угроза нормальным жизненным условиям населения.

Во всех остальных случаях требуется согласие вызываемого на работу сотрудника с учетом мнения профсоюзного комитета предприятия (если таковой имеется).

Работа в выходные в непрерывно действующих организациях

На многих предприятиях работа продолжается непрерывно, что обуславливается их спецификой. Здесь сотрудники, как правило, осуществляют свою деятельность по сменному графику. Поэтому выходными у них считаются не календарный «уик-энд» или праздники, а дни, когда нет смены по расписанию.

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники  имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни.

И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники.

При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации.

Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется.

Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день.

То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни.

Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

  1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст.

    113 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
  1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
  • в непрерывно действующих организациях;
  • связанных с обслуживанием населения;
  • неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

  1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП).

    При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д.

И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие.

В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

  1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

  • уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  • подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

  • беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  • работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы.

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей.

Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них.

В уведомлении целесообразно отразить:

  • дату планируемого привлечения к работе;
  • причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • факт ознакомления работника с уведомлением;
  • факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  • факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
  • выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Скачать Образец уведомления работника о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Оформление распоряжения руководителя 

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

  • ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
  • дата привлечения к работе;
  • причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Скачать Образец приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

  • оплата не менее чем в двойном размере;

или

  • оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты.

Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д.

Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации.

Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев. В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст.

290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты трудаОплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день
Не предоставляется другой день отдыхаПредоставляется другой день отдыха
СдельнаяНе менее чем по двойным сдельным расценкамПо одинарным сдельным расценкам
ПовременнаяНе менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой деньПо одинарной дневной или часовой тарифной ставке
ОкладнаяМесячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день)
Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх окладаВ размере оклада
Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной)
Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх окладаПо одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада

! Обратите внимание:

Трудовой кодекс и правила оформления работы сотрудников в выходные и праздничные дни

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана  ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

  • Только с письменного согласия работника,
  • Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

  • Срочность
  • Необходимость
  • Нормальная работа
  • В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

  1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

  • Оплата труда в двойном размере
  • Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

  • При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
  • При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
  • При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

  • Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

  • Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
  • сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

  • Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
  • Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
  • Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
  • Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Как правильно оформить приказ о выходе на работу в выходной день?

Как правильно оформить прием на работу сотрудника в праздничный день

Работа в выходные дни строго контролируется законодательством. Соответствующие положения закреплены в Трудовом кодексе.

К сожалению, работники не всегда знают свои права и обязанности, и соглашаются на выполнение работы в выходные на условиях своего начальства. Между тем, без согласия самого сотрудника его заставить трудиться по праздникам и выходным не вправе ни один приказ.

Когда необходимо выйти на работу в выходной

Тем не менее, в статье 133 Трудового кодекса описаны случаи, когда работодатель имеет право экстренно вызвать на работу своего подчиненного в праздничный или выходной день.

Например, если на предприятии произошел потоп (внештатная ситуация), то директор имеет право вызвать большую часть персонала для ликвидации аварии.

Однако в любом случае это должно делаться с письменного согласия сотрудника, и если он отказал, то к нему не может быть применено никаких санкций.

При этом существуют категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходной день ни при каких обстоятельствах. Это:

  • сотрудники моложе 18 лет (за исключением творческих работников);
  • спортсмены до 18 лет;
  • беременные женщины.

Без письменного согласия и специального приказа работодатель имеет право вызвать сотрудников в следующих исключительных случаях:

  • для предотвращения катастрофы или аварии;
  • для предотвращения несчастного случая;
  • для выполнения работ, обусловленных введением чрезвычайного или военного положения.

Кроме того, работа в выходные дни должна продолжаться на предприятиях:

  • непрерывного производства;
  • связанных с обслуживанием населения;
  • связанных с проведением неотложных ремонтных и погрузочных работ.

В этом случае для сотрудников организовывается «скользящий» график, и тем, кто привлекается на работу в выходные, предоставляются отгулы в другие дни, либо производится оплата работы по двойному тарифу.

Оплата за работу в выходной день

Статья 153 Трудового кодекса предусматривает две возможности для сотрудника, вышедшего на работу в выходной день:

  1. он может потребовать оплату за отработанное время в двойном размере (для определения размера заработной платы подсчитываются именно реально отработанные часы, а не просто начисляется двойной дневной оклад);
  2. он может взять отгул в любой другой рабочий день, но при этом оплата за труд в выходные оплачивается по одинарной ставке.

Так, если ему необходимо зарабатывать больше, он может брать сверхурочную работу и работу по выходным именно с такой целью. Следовательно, ему отгул будет не нужен, и склонять его к такому выбору неправомерно.

Что следует учесть при его заполнении

Для вызова работника на работу одного приказа мало. Необходимо заручиться его письменным согласием. Обычно достаточно того, чтобы сотрудник расписался на приказе. Однако полный алгоритм выглядит так:

  1. Работодатель выясняет о необходимости привлечь сотрудника к работе в выходной день.
  2. Он оформляет письменное распоряжение непосредственному руководителю работника, если же сотрудник подчиняется непосредственно ему самому, то такого документа не нужно.
  3. Непосредственный руководитель составляет служебную записку, в которой обосновывает необходимость выхода, указывает условия работы (время и место, конкретные действия, которые требуются от сотрудника). При необходимости записка согласовывается с представителем профсоюзного комитета.
  4. От работника потребуется письменное согласие, которое он может выразить в форме аналогичной служебной расписки или подписав распоряжение. Также он извещает о том, какую компенсацию выбирает: двойную оплату или отгул.
  5. Далее составляется проект приказа, который согласовывается с самим работником, его непосредственным начальником и представителем профсоюза.
  6. Если всё в порядке, оформляется полноценный приказ, с которым работник знакомится под роспись.

Как он выглядит

В соответствии с ним в приказе должны быть следующие пункты:

  • В шапке – название учреждения, данные директора, данные работника, наименование документа, номер приказа и дата.
  • Под шапкой указывается причина, по которой сотрудник призывается на работу в выходной, ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса;
  • Далее сам текст приказа: дата, когда необходимо выйти; фамилия и должность сотрудника; форма компенсации (двойная зарплата или отгул); фамилия и должность того, на кого возлагается ответственность за исполнение приказа (обычно непосредственный руководитель сотрудника, но бывает, что назначается бухгалтер или сотрудник кадровой службы).
  • Основание: перечисляются документы, на основании которых потребовалось издание приказа (служебная записка, распоряжение и т.д.).
  • Подписи, фамилии, инициалы работников, упомянутых в приказе, и дата, когда они расписались.

А вот пример заполненного приказа: 

ООО «Павлин», директор Птицын В.А., адрес: Москва, ул. Чудная, 8.

ПРИКАЗ №123 от 29 февраля 2016 года

О привлечении к работе в выходной день.

По причине служебной необходимости кормления и ухода за животными в соответствии со статьями 113 и 153 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Привлечь к работе в выходной день 8 марта 2016 года с 8.00 до 12.00 Загадочного В.А., специалиста службы контроля за состоянием животных, в выходной день 8 марта 2016 года с 12.00 до 16.00 Таинственного А.В., специалиста службы контроля за состоянием животных.

2. Оплатить Загадочному В.А. работы в выходной день в двойном размере, Таинственному А.В. в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха по его выбору.

3. Контроль за исполнением приказа возложить на Пчелкина В.Л., старшего специалиста службы контроля за состоянием животных.

4. Основание: служебная записка Пчелкина В.Л., письменное согласие Загадочного В.А., Таинственного А.В.

С приказами работники ознакомлены                                                  (подписи, дата).

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

+7 (812) 245-61-57

Санкт-Петербург

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.